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面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)越發(fā)滯脹的壓力環(huán)境，各類黑天鵝事件頻發(fā)，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越復(fù)雜。從內(nèi)部管理入手，夯實(shí)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是以不變應(yīng)萬變的生存和發(fā)展之法。因此，企業(yè)也對(duì)人力資源也提出了更高的要求。希望人力資源管理的工作能夠從戰(zhàn)略出發(fā)，站在業(yè)務(wù)部門角度，從業(yè)務(wù)源頭解決根本性的人力資源管理問題。而人才招募與選拔，就成為重中之重，如何拓寬渠道，并且更為精準(zhǔn)地尋獵或選拔出適合企業(yè)發(fā)展的人，成為企業(yè)人力資源管理的頭等問題。

在企業(yè)能調(diào)配的諸多資源中，猶以人才為第一資源，這一資源在組織中擔(dān)當(dāng)著核心競(jìng)爭(zhēng)角色，發(fā)揮著舉足輕重的作用。那么，如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求匹配最合適的人才，如何梳理提煉勝任資質(zhì)？如何設(shè)計(jì)和優(yōu)化招聘流程？如何迅速識(shí)別合適的人才？如何提升面試合格到崗率？本課程著重要解決的問題，幫助HRD、招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化招聘流程，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

● 深刻認(rèn)知到招聘者擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾巧斫獠⒛軌蛑鲃?dòng)打造企業(yè)雇主品牌；

● 能夠高效選擇招聘渠道，建立員工素質(zhì)模型并有效運(yùn)用，從合適渠道匹配到合適人才；

● 掌握核心面試方法和所匹配的工具，針對(duì)面試中常見的問題，提出針對(duì)性的解決方案；

● 掌握招聘與離職成本等數(shù)據(jù)分析的方法，有效控制企業(yè)的人力成本，提升部門管理的效率和水平。

案例導(dǎo)入：華為在業(yè)績(jī)大幅下滑情況下，為什么還那么重視人才招募？

第一講：建立——招聘理念與勝任資質(zhì)

一、建立對(duì)招聘工作的六大正確理念

1. 招聘失敗的巨大成本分析：直接成本、隱性成本

2. 招聘人員的核心理念：誠(chéng)信、自信

3. 糾正招聘的錯(cuò)誤認(rèn)知：最好的不一定是最合適的

工具：木板原理——堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

4. 注重“面霸”與“面癱”的識(shí)別

5. 注重候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度

6. 打造雇主品牌：維護(hù)求職者的自尊

案例分析+練習(xí)：魏蜀吳的人才招募與選拔

二、招聘者的勝任要求與企業(yè)雇主品牌建設(shè)

1. 招聘者是雇主品牌形象大師

1）形象塑造：代表企業(yè)實(shí)力與行業(yè)特征

2）內(nèi)在修為：尊重人才、親和友善、專業(yè)有素

2. 招聘者是招聘模塊專家與導(dǎo)師——制定招聘模塊專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與流程

3. 提煉關(guān)鍵信息，快捷鏈接人才企業(yè)需求

1）突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)——獲得雇主品牌認(rèn)知

2）提煉崗位優(yōu)勢(shì)——得到人才青睞

3）繪制職位前景——塑造發(fā)展路徑

4. 優(yōu)化招聘崗位工作流程——提升招聘效能與雇主品牌感知

工具：人才招募與選拔的工作流程圖

研討練習(xí)：分析流程圖并進(jìn)行優(yōu)化

工具：面試者體感動(dòng)線圖的學(xué)習(xí)與應(yīng)用

第二講：匹配——招聘渠道與宣傳文案

一、用好招聘渠道破解招聘難題

1. 四大渠道招攬人才

渠道一：內(nèi)推——建立并完善內(nèi)部推薦制度

渠道二：第三方企業(yè)——?jiǎng)趧?wù)派遣、獵頭機(jī)構(gòu)的甄選與管理

渠道三：校招——校園招聘及校企合作

渠道四：新媒體——互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘模式的創(chuàng)新

工具練習(xí)：應(yīng)用《招聘渠道評(píng)估表》評(píng)估各類招聘渠道的有效性

2. 打造專業(yè)化隊(duì)伍破解招聘難題

1）招聘隊(duì)伍專業(yè)化

2）招聘啟事生動(dòng)化

3）招聘渠道多元化

4）溝通方式溫情化

3. 優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制破解招聘難題

工具：建立并持續(xù)維護(hù)企業(yè)人才檔案庫——提升招聘成效、降低招聘成本

1）定期進(jìn)行復(fù)盤：優(yōu)化招聘渠道和方式

2）招聘效果評(píng)估的內(nèi)容：招聘成本、招聘過程、招聘結(jié)果

二、建立崗位素質(zhì)模型

1. 員工素質(zhì)模型的原理和結(jié)構(gòu)

2. 員工勝任素質(zhì)量化的方式

1）確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域

2）選擇樣本并分組

3）收集數(shù)據(jù)

4）分析數(shù)據(jù)

3. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

1）勝任素質(zhì)以工作業(yè)績(jī)或核心績(jī)效為判斷標(biāo)準(zhǔn)

2）判斷勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)

工具：獲取數(shù)據(jù)——行為事件訪談法

4. 三維度建立模型

1）全員核心能力

2）職系序列通用能力

3）專業(yè)技術(shù)能力

5. 驗(yàn)證模型

1）模型再造

2）培訓(xùn)驗(yàn)證

3）評(píng)估分析

案例：素質(zhì)模型實(shí)例展示

三、用廣告思維提升招聘文案額能力

1. 標(biāo)題生動(dòng)、醒目

2. 開文抓住核心關(guān)切

3. 正文精準(zhǔn)、有亮點(diǎn)

4. 圖文并茂或短視頻化

案例訓(xùn)練：文案練習(xí)、招聘文案范例

第三講：甄選——面試方法的選定

一、筆試與測(cè)評(píng)

1. 筆試的適用范圍

1）技術(shù)性崗位的甄選

2）需要性格測(cè)試的情況

3）大批量面試的初步甄選（公務(wù)員/大學(xué)生）

2. 筆試題目類型的設(shè)置

1）簡(jiǎn)約性原則：專業(yè)內(nèi)容測(cè)試盡量選用簡(jiǎn)約的選擇或判斷方式進(jìn)行測(cè)試

2）開放性原則：綜合思維考核內(nèi)容，以開方式論述方式進(jìn)行，不應(yīng)超過20%

案例分享：各類型筆試題目與對(duì)應(yīng)的考察能力項(xiàng)目的匹配

3. 常用的測(cè)評(píng)類型及適用范圍

1）心里測(cè)驗(yàn)：適用興趣、性格、價(jià)值觀的測(cè)試

2）面試：適用對(duì)職業(yè)形象、溝通能力等顯性能力的判斷

3）評(píng)價(jià)中心：適用對(duì)高管或高素質(zhì)人才的較為全面的能力測(cè)評(píng)

案例練習(xí)：《性格測(cè)試問卷》

4. 測(cè)評(píng)系統(tǒng)特點(diǎn)及應(yīng)用要點(diǎn)

1）特點(diǎn)：快捷、客觀，但體驗(yàn)不夠友好

2）應(yīng)用要點(diǎn)：簡(jiǎn)約化、網(wǎng)絡(luò)化

工具范例：北森人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用案例

二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

1. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：動(dòng)態(tài)、全面、可靠

工具：情景模擬法

模擬訓(xùn)練：?jiǎn)T工投訴情景模擬法應(yīng)用

2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的應(yīng)用

工具：《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試計(jì)分卡》

案例分享：某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法

3. 公文筐測(cè)驗(yàn)法應(yīng)用

1）公文筐題目設(shè)置

a所需公文已有正確結(jié)論，檢驗(yàn)考核人是否處理恰當(dāng)

b所需公文處理?xiàng)l件完備，檢驗(yàn)考核人綜合分析和決策能力

c所需公文缺少條件，檢驗(yàn)考核人發(fā)現(xiàn)問題的能力

2）公文筐測(cè)驗(yàn)的面試官選擇（HRD、中高層管理者）

3）公文筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果——綜合評(píng)定

案例分享：某公司選拔管理人員常用的文件筐測(cè)驗(yàn)題型

4. 結(jié)構(gòu)化面試法

1）梳理提煉考察要點(diǎn)及權(quán)重

2）編寫各要素的詳細(xì)定義說明

3）編制具體的評(píng)分表格

4）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫

5）對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移

6）現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：400電話客服主管的結(jié)構(gòu)化面試題庫提煉

第四講：面試——實(shí)景“選人”的技巧

一、篩選簡(jiǎn)歷技巧

1. 從簡(jiǎn)歷獲取核心信息

1）摘取重點(diǎn)

2）尋找亮點(diǎn)

3）澄清模糊點(diǎn)

4）發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)

5）考察動(dòng)機(jī)與興趣匹配度

2. 瀝干簡(jiǎn)歷中的水分和虛假信息

案例訓(xùn)練：一份簡(jiǎn)歷的核心信息識(shí)別與提取

3. 如何提升面試邀約的成功率

1）邀約話術(shù)展現(xiàn)企業(yè)形象

2）明確核心信息提升面試者認(rèn)知

3）邀約程序正式提升面試者重視度

4）溫馨提升顯示人文關(guān)懷

4. 建立企業(yè)簡(jiǎn)歷庫

案例：一位友人的職業(yè)成長(zhǎng)之路

二、實(shí)景面試七步法

第一步：準(zhǔn)備

第二步：暖場(chǎng)

第三步：傾聽與觀察

第四步：核心問題追問

第五步：時(shí)間分配與控制

第六步：致謝

第七步：結(jié)果的回復(fù)與祝福

案例：一次失敗的面試

三、背景調(diào)查的五個(gè)要點(diǎn)

要點(diǎn)一：告知候選人，尊重候選人的隱私權(quán)

要點(diǎn)二：不對(duì)候選人未離職公司進(jìn)行調(diào)查

要點(diǎn)三：提煉調(diào)查重點(diǎn)，并非統(tǒng)一模板

要點(diǎn)四：電話調(diào)查的時(shí)間把控與內(nèi)容規(guī)劃

要點(diǎn)五：書面調(diào)查的設(shè)計(jì)要點(diǎn)及發(fā)文對(duì)象

案例：某企業(yè)候選人書面背景調(diào)查函

四、入職引導(dǎo)與追蹤

1. 持續(xù)聯(lián)絡(luò)與關(guān)懷錄用對(duì)象

2. 做好新人入職準(zhǔn)備與工作安排

3. 引導(dǎo)人才入職對(duì)接

4. 關(guān)懷入職對(duì)象工作及生活需要

5. 招聘效果評(píng)估與改善

課程總結(jié)、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別