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2020年對于眾多企業(yè)來說既是充滿挑戰(zhàn)的一年，也是充滿機(jī)遇的一年，生存和發(fā)展的問題成為所有行業(yè)面臨的嚴(yán)峻課題。后疫情時代的2021年來臨之際，企業(yè)的管理者都在思考一個問題，如何在逆境中破局，逆勢而上，在經(jīng)歷了2020年的洗禮后，加快業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，突破困局，獲得新的發(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)這一切，都離不開“人”，離不開一支強(qiáng)大、有執(zhí)行力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

華為總裁人才任正非曾經(jīng)說過：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進(jìn)行管理的能力，才是華為的核心競爭力”。由此，直線經(jīng)理作為團(tuán)隊(duì)的管理者，在人力資源管理的全過程包括對人才的選、育、用、留、汰各方面擔(dān)當(dāng)至關(guān)重要的角色。任何一個合格的CEO，首先都得是企業(yè)最大的人力資源管理高手。

對于每一位管理者，從人力資源管理的體系出發(fā)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)如何從部門的人力資源規(guī)劃開始，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測部門人員的需求，然后做好招聘計劃，掌握面試技巧，成為慧眼識英才的伯樂，進(jìn)而對不同的員工因材施教，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，并通過有效的績效管理建立公平、激勵的團(tuán)隊(duì)績效文化，開發(fā)每一個人的潛能并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效的持續(xù)提升，是一個值得投入時間和精力的重要任務(wù)。掌握人力資源相關(guān)的管理技能，這就好比“磨刀不誤砍柴工”，不僅有助于提升企業(yè)整體的人力資源管理水平，也是每一個管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升的必修課。

▲ 深入理解企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）在人力資源管理中的角色定位；

▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)的方法；

▲ 運(yùn)用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結(jié)構(gòu)面試技巧，提高選人的精準(zhǔn)率；

▲ 學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)的工具九宮格模型，掌握任用人才的方法；

▲ 運(yùn)用70-20-10人才培養(yǎng)的工具，掌握培養(yǎng)人才的方法；

▲ 了解不懂年代員工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同類型員工需求的關(guān)鍵點(diǎn)；

▲ 運(yùn)用GROW成長模型，掌握教練的關(guān)鍵技術(shù)，有效開展員工輔導(dǎo)；

▲ 掌握績效考核的流程管理，通過績效管理激勵優(yōu)秀員工并淘汰低績效員工的方法；

▲ 掌握績效面談的技巧，有效處理績效面談中的負(fù)面情緒，處理好員工投訴與抱怨。

破冰：

1. 視覺化的互動游戲:你希望自己從此次培訓(xùn)的收獲是什么？

2. 小組分享你選到的圖片，用2個關(guān)鍵詞形容這幅圖畫，并解讀你的期望。

第一講：人力資源管理認(rèn)知

一、人力資源管理的目的

1. 什么是管理

2. 管理者的困擾

3. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

小組討論：人力資源管理與我們有什么關(guān)系？

二、人力資源專業(yè)部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

1. 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

2. 人力資源專業(yè)是企業(yè)內(nèi)的專業(yè)指導(dǎo)

3. 業(yè)務(wù)部門是實(shí)用技術(shù)，HR是專業(yè)技術(shù)

互動練習(xí)：在選、育、用、留、汰中兩個部門的職責(zé)對比

4. 直線經(jīng)理掌握人力資源技巧的好處

5. 每個直線經(jīng)理的目的都是績效

案例分析：500強(qiáng)跨國企業(yè)瑪氏公司的具體案例

三、直線經(jīng)理人力資源管理的重點(diǎn)

1. 人-崗-績效

互動討論：直線經(jīng)理如何理解“因崗設(shè)人、還是因人設(shè)崗？這兩種思路和員工及部門績效有什么關(guān)系？

第二講：“識”與“選”-尋找與定位

一、人才資源配置與組織發(fā)展

1. 部門人力資源需求分析

2. 部門人力資源計劃

小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻(xiàn)是什么？

二、選拔人才的基本原則

1. 人才標(biāo)準(zhǔn)

2. 冰山模型-人才的勝任力模型

3. 人才匹配確認(rèn)三個原則

1）崗位勝任力

2）企業(yè)文化匹配度

3）團(tuán)隊(duì)匹配度

案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應(yīng)用

三、面試技巧-基于行為的結(jié)構(gòu)化面試

互動問題：為什么招人這么難？

1. 面試中都有哪些誤區(qū)？

2. “基于行為的結(jié)構(gòu)化”的方式

案例分析：匯豐集團(tuán)中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題

3. 有效的“結(jié)構(gòu)化問題”

互動練習(xí)：哪些是有效的結(jié)構(gòu)化問題？

4. 針對STAR設(shè)計各種結(jié)構(gòu)化的面試問題

互動練習(xí)：給一個具體的背景進(jìn)行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復(fù)盤）

5. 新員工入職管理和支持

第三講：“用”與“育”-培訓(xùn)與輔導(dǎo)

一、用人：發(fā)揮員工優(yōu)勢

1. 團(tuán)隊(duì)成員的匹配模型（DISC模型)

2. 用人的原則

1）用人所長，注重貢獻(xiàn)

2）用人不疑與疑人要用的辯證關(guān)系

案例：諸葛亮用人的失敗案例的反思

小組討論：如何運(yùn)用DISC模型了解員工的特長和短板

二、育人：建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

1. 讓培訓(xùn)的效果落地

2. 激發(fā)員工的學(xué)習(xí)激情和潛能：70-20-10的人員培養(yǎng)發(fā)展原則

小組討論：你如何結(jié)合本團(tuán)隊(duì)成員的能力和意愿，運(yùn)用70-20-10工具制定個人發(fā)展計劃？

三、直線經(jīng)理運(yùn)用GROW教練模型員工進(jìn)行輔導(dǎo)

1. 個人管理風(fēng)格的覺察與調(diào)整

2. 開放式提問的好處

3. 動力對話模型-GROW成長模型

角色演練：基于GROW模型的員工輔導(dǎo)技巧的應(yīng)用：模擬輔導(dǎo)場景，進(jìn)行經(jīng)理和員工的對話角色扮演、分享和反思。

第四講：“留”與“汰”-激勵與管理

一、不同年代員工的特點(diǎn)及應(yīng)對策略

1. 正確理解80、90后員工的特點(diǎn)

2. 通過授權(quán)激勵人才成長和保留優(yōu)秀人才

3. 對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)和發(fā)展：70-20-10的個人發(fā)展計劃

4. 對高潛能人才的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)

二、挖掘員工的需求，找到激勵員工的關(guān)鍵點(diǎn)

1. 馬斯洛的需求層次

討論：如何識別員工的需求并激發(fā)員工的能動性

三、有效管理敬業(yè)度

1. 什么是敬業(yè)度

2. 敬業(yè)度的12問

3. 新員工的融合（“三定”,定職責(zé)、定角色、定心情）

4. 給團(tuán)隊(duì)持久的能量加油站-人人參與的敬業(yè)度管理

案例分析：瑪氏食品集團(tuán)敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果應(yīng)用

四、有效地解決員工投訴與抱怨

1. 正確理解員工的投訴與抱怨

2. 轉(zhuǎn)抱怨為請求

3. 管理者的溝通三大要素（同理心、積極傾聽、有效提問）

4. 有效地運(yùn)用“情感賬戶”

5. 建立充滿正能量的團(tuán)隊(duì)文化

五、根據(jù)績效與意愿/價值觀匹配度識別不合格的員工

1. 低績效員工管理三錦囊

1）及時反饋，管理期望值

2）制定個人績效改善計劃，跟蹤結(jié)果

3）情理并進(jìn)，立場明確，坦誠溝通

討論：淘汰不合格員工的具體挑戰(zhàn)以及應(yīng)對方法

第五講：績效管理-人才管理的制勝之道與術(shù)

一、績效管理對企業(yè)管理的特別意義

1. 績效管理的流程

2. 直線經(jīng)理在績效管理的角色

3. 績效管理的本質(zhì)

1）如何管理KPI

2）如何使它成為指揮棒

案例分析：某集團(tuán)公司績效咨詢的績效管理咨詢落地案例

二、目標(biāo)管理是績效管理取得成功的前提

1. SMART目標(biāo)的原則

2. 提取KPI指標(biāo),建立KPI指標(biāo)庫

3. KPI進(jìn)行分解

1）由上而下

2）由下而上

4.四步提煉出KPI

1）公司的戰(zhàn)略理解

2）公司戰(zhàn)略解碼BSC的四個維度（平衡計分卡）

3）確定關(guān)鍵績效因素

4）部門目標(biāo)到個人目標(biāo)的分解

案例分析：某公司的各個部門的KPI指標(biāo)設(shè)計案例分享

討論：根據(jù)本團(tuán)隊(duì)的情況，如何提煉KPI?

三、定性考核指標(biāo)制定

互動討論：什么因素會導(dǎo)致企業(yè)“上下不同欲”

1. 如何將無形的指標(biāo)“行為化”

1）需要設(shè)立無形的指標(biāo)的管理場景

2）設(shè)立無形的指標(biāo)的提煉技巧：SMART原則

互動練習(xí)：請學(xué)員練習(xí)設(shè)立無形的指標(biāo)，小組交流并點(diǎn)評和輔導(dǎo)。

四、績效文化的作用

1. 什么是文化？

2. 文化是一種無形的績效指標(biāo)

3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“以身作則”形成一種“心錨”

案例分析：阿里巴巴的績效管理體系分析和應(yīng)用注意事項(xiàng)

五、有效的績效面談和績效輔導(dǎo)

視頻分享：績效面談的幾個常見場景的視頻觀看和現(xiàn)場點(diǎn)評

1. 員工接受改進(jìn)建議的前提是接受結(jié)果

2. 5步完成正確的績效面談

1）步驟一：面談前的準(zhǔn)備

2）步驟二：面談開場-明確績效面談的目的和流程

3）步驟三：績效結(jié)果的反饋-STAR模型及SBI情景-行為-影響的客觀反饋框架

4）步驟四：聆聽和回應(yīng)員工對績效反饋的想法

5）步驟五：探討下一階段的績效計劃和需要的支持

角色演練：不同場景的績效面談的模擬角色演練，點(diǎn)評和反思。

學(xué)習(xí)回顧與行動承諾

1. 通過增強(qiáng)人力資源管理技巧，成為卓有成效的管理者

2. 學(xué)習(xí)分享與行動計劃

互動游戲：旋轉(zhuǎn)木馬的分享游戲：學(xué)員圍成內(nèi)外兩圈，如旋轉(zhuǎn)木馬一樣，組隊(duì)逐一分享在課程中獲得的收獲，激發(fā)課后應(yīng)用實(shí)踐的承諾。