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近年來，新的商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜多變和充滿不確定性，許多企業(yè)不得不面對同質(zhì)化競爭、行業(yè)內(nèi)卷、員工焦慮等增長和生存挑戰(zhàn)。管理是規(guī)模化組織一定會探討的話題，也是能夠挖掘出巨大紅利的板塊之一。組織期待員工能夠更效率，期待管理者能夠創(chuàng)造更多價值降低更多成本，期待在管理領(lǐng)域里充分挖掘紅利，應(yīng)對BANI時代下的企業(yè)發(fā)展。在這樣的大環(huán)境和期待下，如何在企業(yè)核心管理者群體中挖掘增長紅利，真正的通過質(zhì)量創(chuàng)造價值，通過對人的排兵布陣和激勵激發(fā)拿到業(yè)務(wù)結(jié)果實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是當(dāng)前企業(yè)都會面對和需要解決的問題。

管理者作為企業(yè)最核心的結(jié)果交付責(zé)任人，特別是剛角色轉(zhuǎn)身的新管理者，組織常呈現(xiàn)的狀態(tài)是：

業(yè)務(wù)對團(tuán)隊結(jié)果要求質(zhì)量高，效率高，速度快，新管理者面臨“事”和“人”的雙重壓力挑戰(zhàn)；組織人才儲備的周期有限，有些因?qū)嶋H問題缺乏真實應(yīng)用場景，新管理者多半帶著概念入局；新管理者過往依托出色的個人能力和資源拿結(jié)果，角色轉(zhuǎn)身后需要驅(qū)動團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)，拿結(jié)果的姿勢發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，底層能力要求發(fā)生明顯變化，如何長出能力發(fā)揮能力，是核心關(guān)鍵。

《管理第一課》課程吸收阿里巴巴三板斧的管理精華，不僅對阿里沉淀的管理理念方法進(jìn)行原汁原味的還原，同樣針對新管理者進(jìn)行定制化改造，強調(diào)角色轉(zhuǎn)身后的自我認(rèn)知和關(guān)鍵要事，以業(yè)務(wù)的拿結(jié)果和團(tuán)隊持續(xù)發(fā)展為核心抓手，看工具，看流程，學(xué)方法，建心法，樹認(rèn)知，課程內(nèi)容充滿干貨，講在點子上，用在業(yè)務(wù)上。

1、掌握阿里管理沉淀的精華，明確管理者在企業(yè)中的角色定位和應(yīng)發(fā)揮的作用建立系統(tǒng)且全面的管理邏輯，更好地應(yīng)對復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境；

2、學(xué)會目標(biāo)管理的心法要領(lǐng)，給團(tuán)隊定一個好目標(biāo)并有效追過程，確保團(tuán)隊圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)高效運作；

3、掌握團(tuán)隊激發(fā)的心法要領(lǐng)，根據(jù)員工的意愿和能力進(jìn)行針對性培養(yǎng)，選擇合適的輔導(dǎo)策略促進(jìn)員工成長，通過有效的關(guān)鍵對話激發(fā)員工自驅(qū)和團(tuán)隊協(xié)作，打造愿能兼?zhèn)涞娜瞬盘蓐?，提升團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力和凝聚力；

4、學(xué)會轉(zhuǎn)變自我的心法要領(lǐng)，在時間管理上做到要事第一，合理規(guī)劃和高效利用時間，提升時間使用效率；在情緒管理上具備充分覺察力，以理性決策解決問題；在沖突解決方面樹立正確觀念，敢于正視并有效化解沖突，從而實現(xiàn)從個體到團(tuán)隊管理者的角色轉(zhuǎn)身；

導(dǎo)入：定位自我

目的：通過探索的方式，先找到自己做管理者的那個Why,澄清想要的部分和需要承擔(dān)責(zé)任的部分；

1． 作為管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是誰

2． 我如何看待做管理與承擔(dān)責(zé)任之間的關(guān)系

3． 我要承擔(dān)哪些責(zé)任

4． 為了更好的承擔(dān)責(zé)任，我要解決的最重要的難題是什么

5． 通過新管理者的第一堂管理課的深度修煉，我期待的收獲

第一講：目標(biāo)管理——圍繞著驅(qū)動團(tuán)隊拿到業(yè)務(wù)結(jié)果

一、目標(biāo)解碼

討論：你是如何理解當(dāng)前你的業(yè)務(wù)目標(biāo)的？你的目標(biāo)和上級目標(biāo)是什么關(guān)系？下屬的目標(biāo)和你的目標(biāo)是什么關(guān)系？

——目標(biāo)解碼是對目標(biāo)進(jìn)行清晰的表達(dá)，化目標(biāo)為行動

1. 目標(biāo)解碼在目標(biāo)管理中的價值

1）共識：對必贏之仗的共識

2）策略：形成具體的行動計劃

3）承諾：落實到每個人的KPI/OKR里

4）士氣：凝聚團(tuán)隊的能量

2. 透過常見問題，探索應(yīng)對方法

1）共識障礙：缺乏公式，沒有形成一個聲音

2）行動障礙：缺乏明確的實現(xiàn)路徑和行動舉措

3）資源障礙：沒有準(zhǔn)備好匹配的人力、財力、物力

4）制度障礙：反饋、調(diào)整機制不健全

缺少協(xié)同：團(tuán)隊成員各自為戰(zhàn)，有一睹無形的墻

4. 目標(biāo)解碼關(guān)鍵步驟與產(chǎn)出

1）目標(biāo)澄清：通過天地彼我（行業(yè)、客戶、競對、自我）確定方向與目標(biāo)，明確關(guān)鍵能力

2）目標(biāo)分解：通過IPO（輸入、過程、交付）確定必贏之仗，明確行動計劃，清晰核心項目，制定個人的KPI/OKR

3）執(zhí)行推進(jìn)：確保動力支撐（過程的有效激勵），確保能力支撐（人的選用育留）

二、過程管理

討論：平時有哪些卓有成效的追過程的方法？

1. 過程管理的關(guān)鍵心法——功在平時

——功在平時：心里有一張目標(biāo)達(dá)成大圖，把控好拿結(jié)果的節(jié)奏，多給空間勤觀察，狠抓節(jié)——點做員工輔導(dǎo)，隨時進(jìn)行復(fù)盤調(diào)優(yōu)，做團(tuán)隊的疊加式能力進(jìn)階；

2. 過程管理的3個視角

視角一：追的是目標(biāo)達(dá)成的過程，并非只有業(yè)務(wù)結(jié)果

視角二：給團(tuán)隊成員及時的、有效的反饋，視人為人視己為人

視角三：抓住時機給及時且有效的輔導(dǎo)，不要直講方向不給方法

3. 過程管理4步法

第一步：制定行動計劃（理清楚思維，抓住事情的主要脈絡(luò)）

第二步：持續(xù)追蹤過程（抓住關(guān)鍵節(jié)點，根據(jù)事情輕重緩急有目的的追過程）

第三步：及時反饋推進(jìn)（借事修人，因人成事，持續(xù)推動人的變化與事的完成）

第四步：復(fù)盤與沉淀（找到標(biāo)桿，明確可復(fù)制性，沉淀團(tuán)隊的方法與能力）

三、復(fù)盤沉淀

討論：你從復(fù)盤中得到的最大的啟發(fā)和收益是哪一次復(fù)盤？為什么會有啟發(fā)和收益的發(fā)生？

1. 復(fù)盤，把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成團(tuán)隊的能力

第一步：回顧初心和目標(biāo)

第二步：客觀的做結(jié)果評估

第三步：呈現(xiàn)出優(yōu)勢不足原因

第四步：總結(jié)經(jīng)驗澄清指引下一次行動

2. 復(fù)盤的4個視角

1）務(wù)實的解決真問題，不要只證明自己是對的

2）找到本質(zhì)和規(guī)律，不能流于形式只走過場

3）真正的做好反思和自我剖析，不能只強調(diào)客觀推卸責(zé)任

4）要重點在改進(jìn)和能力提升，不能把復(fù)盤會開成了批斗會

3. 復(fù)盤的三大工具

1）復(fù)盤畫布：聚焦業(yè)務(wù)的復(fù)盤

2）復(fù)盤過山車：聚焦團(tuán)隊成長的復(fù)盤

3）ORID，聚焦在個人思考的復(fù)盤

4. 復(fù)盤的坑點&策略

坑點一：目標(biāo)清楚或者目標(biāo)缺乏共識

坑點二：報喜不報憂

坑點三：流水賬，糾結(jié)于細(xì)節(jié)

坑點四：盲人摸象，看不清全局

坑點五：浮于表面一團(tuán)亂麻

坑點六：本位主義局限思考

坑點七：歸罪于外互相指責(zé)

坑點八：就事論事，未能舉一反三

坑點九：不切實際，超出可控范圍

坑點十：虎頭蛇尾，忽視轉(zhuǎn)化

工具：IPO、RASIC、天地彼我

工具：追過程PDCA

工具：復(fù)盤畫布、復(fù)盤過山車、ORID

案例：阿里巴巴旗下業(yè)務(wù)的目標(biāo)解碼范例

演練：通過IPO的工具，梳理并解碼業(yè)務(wù)的目標(biāo)，落實到團(tuán)隊成員責(zé)任和分工

第二講：團(tuán)隊激發(fā)——把合適的人放在合適的位置上

一、知人善用

討論：你的團(tuán)隊是如何排兵布陣的，你對每個人的發(fā)展策略是什么？

1. 培養(yǎng)人——打造愿能兼?zhèn)涞娜瞬盘蓐?/span>

1）高能高愿：給新挑戰(zhàn)、新責(zé)任，放手給空間

2）高能低愿：多談價值，多觀察狀態(tài)

3）低能高愿：勤溝通，勤輔導(dǎo)，勤反饋

4）低能低愿：制定績效改進(jìn)計劃

2. 信任人——快速迭代，不怕犯錯

1）多給空間勤觀察，小步快跑快速迭代

2）不害怕他會犯錯，但是修正錯誤的速度要快

3）給到適當(dāng)?shù)钠诖?，不能要求總?00分

3. 修煉人——借事修人，在實際業(yè)務(wù)中進(jìn)行團(tuán)隊成員的輔導(dǎo)和修煉

1）在養(yǎng)的過程中用人，在用的過程中養(yǎng)人

二、輔導(dǎo)帶教

討論：在個體成長中，輔導(dǎo)帶教占多少？你覺得他在你精力中的占比，應(yīng)該再增加還是減少？

1. 輔導(dǎo)帶教的1個理念——以人為本，共同成長

2. 輔導(dǎo)帶教的3個視角

1）因材施教，差異輔導(dǎo)，不能千篇一律

2）激發(fā)自驅(qū)，鼓勵參與，不能把自己作為成長的Owner

3）根據(jù)事實分享方法，不能只說方向不給方法

3. 輔導(dǎo)帶教4步

第一步：診斷員工的發(fā)展階段（從基本的能力意愿四象限進(jìn)行診斷）

第二步：選擇合適的輔導(dǎo)策略（因人而異因材施教）

第三步：持續(xù)做觀察（報表、過程、反饋等為度進(jìn)行觀察）

第四步：進(jìn)行結(jié)果衡量（業(yè)務(wù)結(jié)果和人的變化明確后階段的成長目標(biāo)）

三、關(guān)鍵對話

討論：有哪些關(guān)鍵對話讓你印象深刻，為什么？

1. 對話的背后的不同層次

1）第一層：行為/語言

2）第二層：情緒
3）第三層：觀點

4）更深層：渴望

2. 立體的看待每一場對話

1）為什么要和TA溝通-看目的

2）當(dāng)前是否再一個頻率-看內(nèi)容

3）背后的信任關(guān)系如何-看情感賬戶

3. 管理者要在對話中有覺察

1）審視我在哪里，我要什么

2）覺察TA的渴望在哪里

3）覺察彼此的信任度如何

4．關(guān)鍵對話的三大核心

1）先傾聽，后表達(dá)

2）回復(fù)情緒和事實，共識行動

3）一切為了解決問題，同時也是加強信任

工具：意愿能力矩陣

工具：輔導(dǎo)十六字訣

工具：關(guān)鍵對話三步法

演練：針對關(guān)鍵對話的三個核心，根據(jù)實際業(yè)務(wù)場景，進(jìn)行團(tuán)隊分享演練

第三講：轉(zhuǎn)變自我——新管理者從不帶人到帶人

一、轉(zhuǎn)變時間

討論：利用時間管理四象限，自我描述當(dāng)前精力分布以及可以提效的部分

1. 轉(zhuǎn)變時間的1個理念

要事第一：把時間和要事匹配起來

2. 轉(zhuǎn)變時間的三個視角

1）要集中精力處理要事，不要面面俱到?jīng)]有重點

2）要開有目的有效率有作用的會，不開沒有必要的會或者低效的會

3）要把時間當(dāng)資源，不要隨意的投入自己時間

3. 轉(zhuǎn)變時間三步法

1）規(guī)劃時間，緊繞目標(biāo)投入時間，把時間放在關(guān)鍵的事和關(guān)鍵的人身上

2）高效使用時間，注意力分布，開高效會議，進(jìn)行有效的授權(quán)

3）利用總結(jié)提升效率，記錄時間的分布，關(guān)注效率的提升

二、化解沖突

討論：根據(jù)實際沖突案例，討論什么是正確的沖突觀，如何解決？

1. 化解沖突的1個理念

求同存異：沖突的根源是因為“不一樣”，我們應(yīng)該尋求關(guān)鍵核心的“一樣”

2. 化解沖突的三個視角

1）要敢于正視問題，不能害怕沖突

2）真實坦誠，不遮遮掩掩拖泥帶水

3）要比充分更充分的溝通，不要單方面偏聽偏信

2. 化解沖突二步法

1）認(rèn)知沖突，了解沖突時如何來的，了解我處理沖突的方式與障礙

2）化解沖突，先平靜，再傾聽，找共識，促行動

三、理解情緒

討論：作為管理者，情緒波動最大的時刻，自己是如何面對和理解的？

充分覺察：對情緒的變化有覺察力，管理情緒的本質(zhì)不是抑制，而是合理決策達(dá)成目標(biāo)

1. 理解情緒的三個視角

要學(xué)著停一停，接納對于情緒的認(rèn)知，不要受情緒支配而不自知

面對負(fù)面情緒建立良性看法，不悲觀不自怨自艾

同理共情他人，不只顧自己的感受

2. 理解情緒四步法

第一步：情緒覺察

第二步：情緒接納

第三步：情緒調(diào)節(jié)

第四步：解決問題

工具：四種高效會議

工具：3F傾聽法則

工具：情緒管理ABCDE

案例：針對管理自我的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例；

演練：給定場景，進(jìn)行針對沖突的模擬演練；

沙盤演練：管理探尋（18道管理案例的沙盤模擬）

目的：通過對6大場景18道管理案例進(jìn)行沙盤模擬，帶著對學(xué)習(xí)的收獲和思考做反思做應(yīng)用

1. 新官上任：新接手團(tuán)隊，業(yè)務(wù)開著飛機換引擎，接下來我們帶領(lǐng)團(tuán)隊做什么？

2. 述職報告：帶領(lǐng)新團(tuán)隊進(jìn)行工作復(fù)盤，團(tuán)隊交付的結(jié)論出乎意料，我要做什么？

3. 火力不足：讓團(tuán)隊完成項目計劃修改，大家直接把你的所有建議寫了進(jìn)去，你覺得有點問題。

4. 耳語風(fēng)波：團(tuán)隊有員工向你“打小報告”，說是為了團(tuán)隊好，你要怎么做？

5. 調(diào)查真相：你找了被“小報告”的員工，你覺得應(yīng)該怎么開始？

6. 強烈反彈：員工強烈反抗，認(rèn)為都是子虛烏有，你有點難堪，你要怎么做？

7. 重大過失：團(tuán)隊成員犯了很低級的錯誤，導(dǎo)致了公司收到損失，你計劃怎么做？

8. 屢教不改：你跟犯錯誤的員工屢次溝通后，對方?jīng)]有明顯改善，但是他挺受團(tuán)隊喜歡，你應(yīng)該怎么做？

9. 對癥下藥：這位員工持續(xù)的還在犯錯，你打算怎么解決？

10. 再次晉升：恭喜你再次晉升，管理多層團(tuán)隊，以前同事變成你的下屬，此刻你如何面對呢？

11. 公開挑戰(zhàn)：你受到了團(tuán)隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰(zhàn)，你如何處理？

12. 周報延遲：這位老員工公開反對你提出的要求，你要怎么做？

13. 固執(zhí)己見：這位老員工負(fù)責(zé)團(tuán)隊任務(wù)的重要模塊，你擔(dān)心他是否有能力完成，你會如何開啟對話？

14. 不被信任：這位老員工已經(jīng)感受到了你的不信任，明確表示不想討論細(xì)節(jié)，接下來你會做什么？

15. 一些瑕疵：老員工真的交付了結(jié)果，但是你發(fā)現(xiàn)了瑕疵，你如何應(yīng)對？

16. 團(tuán)隊協(xié)作：你被和其他部門的團(tuán)隊協(xié)作所困擾，你想解決這個問題，你要如何開始？

17. 資源分配：團(tuán)隊成員因為資源分配不公對你表示了不滿，甚至有些提出了轉(zhuǎn)崗，你如何處理？

18. 結(jié)果評估：到了年終的結(jié)果評估，面對難以權(quán)衡的結(jié)果，你的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

總結(jié)：Leader的使命與職責(zé)——回歸角色本身，進(jìn)行角色深度剖析，共同明確管理者的使命和職責(zé)

1. Leader的使命：使命驅(qū)動，使眾人行

2. Leader的職責(zé)：抓好業(yè)務(wù)，帶好團(tuán)隊，管理自我；

課程總結(jié)+回顧