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人力資源管理體系

在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境下，越來越多的公司、企業(yè)認(rèn)識(shí)到優(yōu)良的人力資源管理可以使他們獲得重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的最關(guān)鍵因素是人力資源。但是只停留在觀念或理論上仍無濟(jì)于企業(yè)的發(fā)展。本次系列培訓(xùn)更是將人力資源管理的主要環(huán)節(jié)加以深透的剖析，以企業(yè)的實(shí)際案例詳加分析人力資源管理的難點(diǎn)問題和解決技巧，并輔以資深的人力資源實(shí)務(wù)專家的經(jīng)驗(yàn)分享交流，幫助大家不再停留在一般理論層面，而是掌握卓越的實(shí)際運(yùn)作技巧。

為了創(chuàng)造更多的價(jià)值，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)被視為公司、企業(yè)重要的并且是不可分割的一部分。這門課程是專門為各大公司從事人力資源管理工作得總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、專員、部門經(jīng)理、及有志于從事此類工作的各類人士而量身定做的。
 
課程介紹 
1、人力資源管理概論 Introduction of Human Resource Management  
2、人員招聘和甄選 Recruiting and Selecting
3、薪酬和福利體系Compensation and Benefits System
4、績(jī)效管理 Performance Management
5、培訓(xùn)和發(fā)展Training and Development
6、人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯管理HR Planning and Career Development 
7、人力資源管理者如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴from HR to HRBP 

 
 
Module I
模塊一、人力資源管理概論Introduction of Human Resource Management
課程大綱
人力資源管理的變革
人（力）是不是資源（本）？
日益重要的人力資源管理
人力資源管理成本和收益
人力資源管理的發(fā)展階段
從人事-人力資源-到人力資本
人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變
人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變
案例：人力資源管理綜合測(cè)評(píng)試題 

人力資源管理的戰(zhàn)略
人力資源管理的三類目標(biāo)
工作生活質(zhì)量和敬業(yè)度
誰負(fù)責(zé)人力資源管理
人力資源管理部門職能
組織生命周期和人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理系統(tǒng)
如何評(píng)價(jià)HR的貢獻(xiàn)
人力資源部門對(duì)公司利潤的影響
人力資源管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
人力資源管理過程
3P模型
人力資源管理主要職能

人力資源管理理論基礎(chǔ)
需求層次和XY理論
強(qiáng)化理論(S-R)
 練習(xí): 你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素
 激勵(lì)和懲戒員工措施有那些？
公平理論
 練習(xí): 為什么工資獎(jiǎng)金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿
赫茲伯格的雙因素理論
 練習(xí): 工資和獎(jiǎng)金的作用一樣嗎
佛隆的期望理論
 練習(xí): 如何設(shè)計(jì)激勵(lì)措施
文化管理學(xué)派
 
人事管理原理
同素異構(gòu)原理
能級(jí)層序原理
要素有用原理
互補(bǔ)增值原理
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
激勵(lì)強(qiáng)化原理
公平競(jìng)爭(zhēng)原理
信息催化原理
主觀能動(dòng)原理
文化凝聚原理

e-HR
網(wǎng)絡(luò)與人力資源管理
人力資源信息管理系統(tǒng) HRIS
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)
在線人力資源診斷與分析
知識(shí)管理

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
員工手冊(cè)
人力資源管理數(shù)據(jù)庫
人力資源部門的組建
員工滿意度調(diào)查
 

 
Module II
模塊二、人員招聘和甄選Recruiting and Selecting
課程大綱
招聘
招聘的目的
招聘活動(dòng)的構(gòu)成要素
公司一般的招聘程序 
招聘渠道
招聘廣告分析

離職管理
員工異動(dòng)與離職手續(xù)辦理（10分鐘）
員工離職原因分析
員工離職手續(xù)（申請(qǐng)表和辦理手續(xù)）
離職面談

甄選
甄選的目的
甄選活動(dòng)的組成部分
甄選手段:
一、應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析 
二、筆試 
三、模擬測(cè)試 
四、面試
五、履歷調(diào)查
六、體檢
各種甄選手段作為績(jī)效預(yù)測(cè)工具的有效性
錯(cuò)誤招聘帶來的后果
招聘的成本分析
e時(shí)代的招聘管理
招聘網(wǎng)頁 

工作分析在招聘和甄選中的應(yīng)用 
招聘和甄選的基礎(chǔ) 
工作分析
崗位說明書是人力資源工作的核心
一、崗位描述
二、崗位規(guī)范
三、崗位說明書
從工作到任務(wù)的分解
確定用人標(biāo)準(zhǔn)
一、教育
二、知識(shí)
三、技能/才能
四、經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷
五、勝任能力
㈠、如何分析崗位的勝任能力
㈡、勝任能力的基本層面
㈢、訂立各項(xiàng)勝任能力的方法
六、 其他特殊要求
七、 性格氣質(zhì) 

甄選面試  
“面試”的定義 
面試的目的 
面試前的準(zhǔn)備
制定面試計(jì)劃
面試策略
一、壓力面試
二、辯論式面試
三、情景面談
四、結(jié)構(gòu)化面試
五、半結(jié)構(gòu)化面試
六、開放性面試
安排面試場(chǎng)所
良好的面試結(jié)構(gòu)
面試者的準(zhǔn)備工作
發(fā)問的方式
面試技巧
一、STAR原則
二、用STAR面試的好處
三、STAR面試記錄
四、五個(gè)評(píng)分方面

結(jié)束面談
面試問題參考
一、如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動(dòng)機(jī)
二、如何確定應(yīng)聘者是否能融入公司文化
三、如何從應(yīng)聘者過去的工作能力來推斷將來的表現(xiàn)
四、如何確定應(yīng)聘者能在新的崗位上出色地工作
五、如何確定公司能否滿足應(yīng)聘者的需要
六、 如何評(píng)估應(yīng)聘者來公司就職的可能性
面試筆記 
錄用新錄用人員的跟蹤
優(yōu)良招聘甄選的基本要素
如何提高招聘的有效性
自我能力測(cè)定 5分鐘

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
編制崗位說明書
制定企業(yè)招聘流程
崗位勝任力模型
 
Module III
模塊三、薪酬和福利體系Compensation and Benefits System

課程大綱
薪酬設(shè)計(jì)的基本思路 
 報(bào)酬系統(tǒng)
 報(bào)酬的目的
 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
 薪酬的決定因素
 薪酬福利主要決定因素

薪酬設(shè)計(jì)的前提準(zhǔn)備
企業(yè)戰(zhàn)略
 企業(yè)戰(zhàn)略
 公司組織架構(gòu)的確立

職位評(píng)估
 職位評(píng)估的基本程序
 職位評(píng)估的過程
 職位評(píng)估的原理
 職位評(píng)估方法
 Watson Wyatt模式
 CRG模式
 HAY模式

薪酬調(diào)查
 薪酬調(diào)查概述
 薪酬調(diào)查方法
 薪酬調(diào)查結(jié)果分析
 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)用

薪酬設(shè)計(jì)和管理體系的操作方法 
 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)
 策略性薪酬管理體系
 高層管理者的薪酬設(shè)計(jì)
 專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)
 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
 薪酬管理體系的調(diào)整、變更
 薪酬管理體系的發(fā)展趨勢(shì)

績(jī)效管理中的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
編寫技能等級(jí)制度
制定職位評(píng)估系統(tǒng)
通過崗位評(píng)估建立薪酬制度
 
Module IV
模塊四、績(jī)效管理 Performance Management 
課程大綱
績(jī)效開發(fā)
 績(jī)效開發(fā)的概念
 績(jī)效開發(fā)的理論基礎(chǔ)
 績(jī)效開發(fā)的核心內(nèi)容
 目標(biāo)管理
 勝任力模型
 職業(yè)生涯規(guī)劃
 績(jī)效開發(fā)的框架
 從績(jī)效考核、績(jī)效管理到績(jī)效開發(fā)

目標(biāo)管理和目標(biāo)分解
 目標(biāo)管理（MBO）
 目標(biāo)管理的要素
 SMART目標(biāo)
 目標(biāo)分解
 目標(biāo)協(xié)議書 
 基于MBO的績(jī)效管理的典型步驟

績(jī)效的衡量
 績(jī)效內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體系雷同和差異
 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系
 制定考核指標(biāo)體系總思路
 按績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)分類
 結(jié)果性績(jī)效指標(biāo)
 行動(dòng)性績(jī)效指標(biāo)
 特征性績(jī)效指標(biāo)
 績(jī)效指標(biāo)考慮的五個(gè)方面

平衡計(jì)分卡（BSC）法
 BSC的四個(gè)不同視角
 滯后指標(biāo)和先導(dǎo)指標(biāo)
 平衡計(jì)分說
 績(jī)效開發(fā)中運(yùn)用平衡計(jì)分卡的實(shí)踐
 KPI指標(biāo)體系的建立

員工的績(jī)效發(fā)展關(guān)鍵要素和過程
 目標(biāo)設(shè)定
 制定發(fā)展計(jì)劃
 績(jī)效反饋
 績(jī)效總結(jié)
 職業(yè)計(jì)劃
 個(gè)人的需求
 公司的觀點(diǎn)
 如何通過評(píng)分來推動(dòng)績(jī)效發(fā)展
 常見績(jī)效發(fā)展工具和案例分析

績(jī)效開發(fā)面談
 在員工和公司之間的積極的承諾
 考核面談原則
 考核面談的步驟
 績(jī)效開發(fā)的行動(dòng)計(jì)劃
 處理員工情緒及防衛(wèi)反應(yīng)的技巧
 績(jī)效開發(fā)中常見的錯(cuò)誤
 近期的事件的影響
 個(gè)人關(guān)系
 光環(huán)效應(yīng)
 回避事實(shí)
 忽視平時(shí)考核
 忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展
 不注重員工勝任能力的開發(fā)

問題與討論

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
企業(yè)績(jī)效開發(fā)方案
員工生產(chǎn)目標(biāo)及考評(píng)表格 
管理人員績(jī)效考評(píng)方案
戰(zhàn)略地圖


 

Module V
模塊五、培訓(xùn)和發(fā)展Training and Development
課程大綱
第一單元   培訓(xùn)在企業(yè)中的定位
1、 培訓(xùn)、發(fā)展與教育的關(guān)系
2、 企業(yè)培訓(xùn)的常見誤區(qū)
3、 培訓(xùn)在企業(yè)中的地位
4、 培訓(xùn)和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
5、 培訓(xùn)部門的作用
6、 培訓(xùn)部門人員的定位
7、 企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
8、 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)運(yùn)作的四階段過程
9、 ISO10015回顧
10、 ISO10015內(nèi)容介紹

第二單元 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系
1、企業(yè)培訓(xùn)的原則
2、培訓(xùn)種類
3、培訓(xùn)方法
4、正式培訓(xùn) & 非正式培訓(xùn)
5、如何安排NEO培訓(xùn)
6、各階層員工能力需求和培訓(xùn)重點(diǎn)
7、能力提升為主線的培訓(xùn)

第三單元 培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)
1、 培訓(xùn)需求分析的概念
2、 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因
3、 培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的目的
4、 培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析要用到的資源
5、 培訓(xùn)需求分析的三個(gè)角度和兩個(gè)層面
6、 常用宏觀需求分析方法：
1) 績(jī)效分析圖
2) 管理層的要求
3) 不良績(jī)效分析研究
4) 測(cè)試和評(píng)估
5) 外部數(shù)據(jù)
7、 常用微觀需求分析方法：
1) 工作表現(xiàn)分析模型
2) 需求調(diào)查
3) 能力模型
4) 工作任務(wù)分析
5) 績(jī)效評(píng)估
6) 績(jī)效觀察

第四單元 培訓(xùn)需求分析(TNA)的過程
1、TNA的計(jì)劃和設(shè)計(jì)
2、收集數(shù)據(jù) - 能力、工作表現(xiàn)和績(jī)效差距
3、數(shù)據(jù)分析
4、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo) 
5、TNA報(bào)告

第七單元   擬訂有效的培訓(xùn)預(yù)算和訓(xùn)練計(jì)劃
1、培訓(xùn)計(jì)劃
2、培訓(xùn)預(yù)算
3、預(yù)算編制方法
4、“零基預(yù)算法”(ZBB)
5、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用
6、企業(yè)培訓(xùn)方式的選擇

第八單元 編寫培訓(xùn)目錄(Training Catalog)
1、公司的培訓(xùn)和發(fā)展理念
2、培訓(xùn)和發(fā)展體系
3、培訓(xùn)和發(fā)展框架
4、建議培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)間
5、培訓(xùn)和發(fā)展課程分類
6、領(lǐng)導(dǎo)及管理訓(xùn)練課程
7、市場(chǎng)行銷訓(xùn)練課程
8、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃 
9、課程介紹
10、發(fā)布你的培訓(xùn)目錄

第九單元  培訓(xùn)課程評(píng)估
1、四階層評(píng)估模型(Kirkpatrick''s four-level model of evaluation)
2、各層次的常用評(píng)估方法
3、各種評(píng)估工具的應(yīng)用
4、培訓(xùn)效果的量化測(cè)定（案例）
5、如何解決非培訓(xùn)問題？

第十單元  Q&A

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
企業(yè)培訓(xùn)與教育制度
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度
新進(jìn)大學(xué)生的訓(xùn)練方案/課程體系
企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估方案
 
Module VI
模塊六、人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯管理HR Planning and Career Development 
課程大綱
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第一部分：公司戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略
1. 一個(gè)最佳管理的公司要具備7個(gè)要素
2. 什么是公司戰(zhàn)略
3. 公司戰(zhàn)略的3個(gè)層面及相互關(guān)系
4. 公司戰(zhàn)略的一個(gè)框架
5. 愿景、價(jià)值觀、使命、目標(biāo)
6. 企業(yè)資源和核心能力分析
7. 戰(zhàn)略性人力資源管理模型
8. 現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理
9. 連接戰(zhàn)略與員工的日常行動(dòng)
10. 不同發(fā)展階段的組織文化和HR策略
11. 價(jià)值觀-能力-行為
12. 能力模型（Competency Model）

第二部分：人力資源規(guī)劃
1. 人力資源管理的過程
2. 人力資源規(guī)劃職能
3. 人力資源規(guī)劃的重要性
4. 人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)
5. 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)
6. 人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
7. 人力資源規(guī)劃模型
8. 人力資源規(guī)劃的分類
9. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
10. 人力資源規(guī)劃工作流程圖
11. 人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)
a) 定性預(yù)測(cè)方法
b) 定量預(yù)測(cè)方法
c) 回歸分析法
d) 轉(zhuǎn)換比率分析法
12. 外部HR供給預(yù)測(cè)
13. 內(nèi)部HR供給預(yù)測(cè)
e) 人力資源信息庫
f) 人員盤點(diǎn)
g) 技能清單法
h) 接班人計(jì)劃
i) 人員接替模型
j) 馬爾可夫分析法
14. 避免勞動(dòng)力短缺方法分析
k) 雇用臨時(shí)雇員
l) 外包（outsourcing）
m) 職務(wù)設(shè)計(jì)及其原則
15. 人力資源儲(chǔ)備
n) 勞務(wù)工使用中的不足
o) 勞務(wù)工管理的對(duì)策
p) 畢業(yè)生見習(xí)制度
q) 管理培訓(xùn)生制度
16. 減少勞動(dòng)力過剩的方法分析
r) 裁員
s) 自愿提前退休
t) 自愿離職計(jì)劃
u) 減員和再雇傭程序
17. 人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問題

第三部分 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的前提
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)象與目標(biāo)
 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟
 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)要點(diǎn)
生涯規(guī)劃中公司的角色
1、制定原則和方向
制定、發(fā)表企業(yè)的三年規(guī)劃
產(chǎn)品、市場(chǎng)
組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化、制度
2、提供信息和制度
成立職業(yè)生涯發(fā)展委員會(huì)
建立新型人力資源信息庫
人力資源盤點(diǎn)
建立方陣協(xié)同式組織結(jié)構(gòu)
3、創(chuàng)造環(huán)境和效率
員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表
規(guī)劃步驟
人才培養(yǎng)
對(duì)雇員的評(píng)估
4、注重效果和提高
生涯規(guī)劃實(shí)施
 雇員發(fā)展培訓(xùn)體系
 關(guān)于培養(yǎng)下屬

第三部分：人力資源費(fèi)用構(gòu)成
1. HR管理費(fèi)用的構(gòu)成項(xiàng)目
2. HR管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法
3. 編制HR部門的費(fèi)用預(yù)算
4. 組織成本結(jié)構(gòu)分析
5. 用那些指標(biāo)來衡量人工成本效益

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源規(guī)劃
職業(yè)生涯發(fā)展制度




 
Module VII
模塊七、人力資源管理者如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴from HR to HRBP 
課程大綱
人力資源管理者如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴
第一天
第一部分：戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的由來
 IPMA 模型
 David Ulrich 模型
第二部分：HR人員勝任力模型
 人力資源勝任力模型
 HR勝任力模型
 HRBP勝任力模型
第三部分：HRBP如何設(shè)置、做什么?
 HRBP的五大門檻
 組織架構(gòu)
 崗位職責(zé)
第四部分：HRBP勝任力提升的五大措施
1、根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整HRBP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式
2、找到HR BP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法
3、強(qiáng)化商業(yè)意識(shí)，提高業(yè)務(wù)知識(shí)
4、提高和提升業(yè)務(wù)流程管理（BPM)能力
5、借助e-HR為HR BP搭建高效工作的平臺(tái)

第二天
第五部分：HRBP應(yīng)用與實(shí)踐
 -阿里巴巴案例分析
 -華為的案例分析
 -正大集團(tuán)的實(shí)踐
第六部分：人力資源管理者成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的實(shí)踐
 -行動(dòng)學(xué)習(xí)--推動(dòng)公司績(jī)效的
 --接班人制度的實(shí)踐—培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門核心骨干
Q&A

Self-Directed Teamwork習(xí)題：
公司HR制度的建立
行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的建立