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近年來，新的商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜多變和充滿不確定性，許多企業(yè)不得不面對同質(zhì)化競爭、行業(yè)內(nèi)卷、員工焦慮等增長和生存挑戰(zhàn)。管理是規(guī)?；M織一定會探討的話題，也是能夠挖掘出巨大紅利的板塊之一。組織期待員工能夠更效率，期待管理者能夠創(chuàng)造更多價值降低更多成本，期待在管理領(lǐng)域里充分挖掘紅利，應(yīng)對BANI時代下的企業(yè)發(fā)展。在這樣的大環(huán)境和期待下，如何在企業(yè)核心管理者群體中挖掘增長紅利，真正的通過質(zhì)量創(chuàng)造價值，通過對人的排兵布陣和激勵激發(fā)拿到業(yè)務(wù)結(jié)果實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是當(dāng)前企業(yè)都會面對和需要解決的問題。

管理者作為企業(yè)最核心的結(jié)果交付責(zé)任人，規(guī)?；M織常呈現(xiàn)的狀態(tài)是：

對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和上級目標(biāo)的理解并不一致，導(dǎo)致戰(zhàn)略思想和目標(biāo)方向在上傳下達(dá)層面呈現(xiàn)多樣性，力難以往一處使，協(xié)同太難，不停的向上找Why，變化發(fā)生時往往難以應(yīng)對，以上情況司空見慣；對人的選擇偏短期，以解決當(dāng)下問題為主，缺乏團(tuán)隊內(nèi)人才梯隊的搭建，領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)更多是個人魅力和兄弟情誼，管理手段偏單一，尤其是對人的激勵激發(fā)，明顯洞察不足、用的生疏；對“管理者的使命和擔(dān)當(dāng)”思考不足，還沒有實(shí)現(xiàn)從我到我們的過渡，從自我成長到團(tuán)隊進(jìn)階再到組織進(jìn)化的發(fā)展鏈路沒有打通，知識越來越多，但信心不足；

《打造高績效團(tuán)隊》課程吸收阿里巴巴三板斧的管理精華，不僅對阿里沉淀的管理理念方法進(jìn)行原汁原味的還原，同樣增加了高績效團(tuán)隊的關(guān)鍵管理場景，強(qiáng)調(diào)在更為豐富的場景中管理者的可為之處，以業(yè)務(wù)的拿結(jié)果和團(tuán)隊持續(xù)發(fā)展為核心抓手，看工具，看流程，學(xué)方法，建心法，樹認(rèn)知，課程內(nèi)容充滿干貨，講在點(diǎn)子上，用在業(yè)務(wù)上。

1、掌握阿里管理三班沉淀的精華，啟發(fā)對管理的思考，建立系統(tǒng)且全面的管理邏輯；

2、掌握做好業(yè)務(wù)的心法要領(lǐng)，學(xué)會給理解目標(biāo)，給團(tuán)隊定一個好目標(biāo)，PDCA做輔導(dǎo)追過程，以及帶領(lǐng)團(tuán)隊做好復(fù)盤促進(jìn)團(tuán)隊能力持續(xù)迭代進(jìn)階；

3、掌握帶好團(tuán)隊的心法要領(lǐng)，學(xué)會團(tuán)隊開門的關(guān)鍵要事，掌握團(tuán)隊分工，激勵激發(fā)，輔導(dǎo)帶教的心法工具；

4、掌握傳好文化的心法要領(lǐng)，能夠解讀公司文化，明確團(tuán)隊的要與不要，持續(xù)踐行且能夠進(jìn)行自我評價評估；

5、學(xué)會自我管理的心法要領(lǐng)，能夠集中資源解決重點(diǎn)難題，理解和管理自我情緒，認(rèn)知沖突的本質(zhì)掌握化解沖突的方法；

第一講：業(yè)務(wù)導(dǎo)航——明確目標(biāo)，精準(zhǔn)驅(qū)動

一、定目標(biāo)

討論：在帶領(lǐng)團(tuán)隊明確“打哪”之前，我們還要掌握什么？

1. 客戶價值引領(lǐng)目標(biāo)設(shè)定

1）客戶價值：從客戶價值出發(fā)，做正確的事

2）上下同欲：讓員工把團(tuán)隊的方向目標(biāo)變成自己的方向目標(biāo)

2. 定目標(biāo)的三個維度

1）從客戶價值出發(fā)，不能只唯KPI

2）長短期都要考慮，不能只顧眼下

3）與團(tuán)隊充分共識，不要直講數(shù)字目標(biāo)，自說自話

3. 定目標(biāo)的四步法

第一步：理解上級組織的目標(biāo)

第二步：明確團(tuán)隊自己的目標(biāo)

第三步：明確“銷售”目標(biāo)，讓員工理解團(tuán)隊目標(biāo)

第四步：員工達(dá)成共識，讓員工清晰自己的目標(biāo)

二、追過程

討論：平時有哪些卓有成效的追過程的方法？

1. 功在平時的追過程核心

功在平時：心里有一張目標(biāo)達(dá)成大圖，把控好拿結(jié)果的節(jié)奏，多給空間勤觀察，狠抓節(jié)點(diǎn)做員工輔導(dǎo)，隨時進(jìn)行復(fù)盤調(diào)優(yōu)，做團(tuán)隊的疊加式能力進(jìn)階；

2. 全面視角下的過程管理策略

追的是目標(biāo)達(dá)成的過程，并非只有業(yè)務(wù)結(jié)果

給團(tuán)隊成員及時的、有效的反饋，視人為人視己為人

抓住時機(jī)給及時且有效的輔導(dǎo)，不要直講方向不給方法

3. 追過程的有效步驟

1）制定行動計劃

2）持續(xù)追蹤過程

3）及時反饋推進(jìn)

4）復(fù)盤與沉淀

三、推協(xié)同

討論：什么場景下需要協(xié)同，協(xié)同遇到的最大難題是什么，有哪些嘗試？

推協(xié)同的1個核心理念：相向而行

1. 多維度的協(xié)同視角

1）找尋共同的目標(biāo)，不能協(xié)別人同自己

2）換位思考，眼里不能只有自己

3）一起解決問題，不要推諉甩鍋

2．推協(xié)同的關(guān)鍵四步

1）明確協(xié)同方（清晰自己和對方的需求，能夠達(dá)成合作的意愿）

2）共同明確目標(biāo)（建立初步的信任，能夠共識目標(biāo)及分工）

3）有效推進(jìn)過程（過程中的承諾、溝通與難題處理）

4）激勵與復(fù)盤（明確正向的激勵與反饋，做好復(fù)盤）

四、做復(fù)盤

討論：你從復(fù)盤中得到的最大的啟發(fā)和收益是哪一次復(fù)盤？為什么會有啟發(fā)和收益的發(fā)生？

1. 復(fù)盤的四個視角

1）務(wù)實(shí)的解決真問題，不要只證明自己是對的

2）找到本質(zhì)和規(guī)律，不能流于形式只走過場

3）真正的做好反思和自我剖析，不能只強(qiáng)調(diào)客觀推卸責(zé)任

4）重點(diǎn)在改進(jìn)和能力提升，不能把復(fù)盤會開成了批斗會

3. 做復(fù)盤的四步法

1）回顧目標(biāo)，回顧項目背后的Why，不僅要復(fù)盤指哪，也要復(fù)盤打哪

2）評估結(jié)果，基于目標(biāo)，評估結(jié)果，明確亮點(diǎn)與不足

3）分析原因，知道到亮點(diǎn)和不足背后的根因

4）總結(jié)行動，沉淀能力，形成未來新的行動計劃

五、會沉淀

討論：日常作沉淀的方法，對于團(tuán)隊沉淀的要求

——過程有沉淀，經(jīng)驗(yàn)有總結(jié)，方法能復(fù)用

2. 會沉淀的4個維度

1）要躬身入局參與沉淀，不要埋頭苦干不留痕跡

2）要清晰職責(zé)共建框架，不要盲目堆砌缺乏邏輯

3）要推動團(tuán)隊營造氛圍，不要只提要求不聞不問

4）要推進(jìn)內(nèi)容實(shí)踐復(fù)用，不要沉淀過后缺乏跟進(jìn)

3. 從四步做好沉淀

1）以身作則，作為管理者，帶頭做好沉淀

2）設(shè)計沉淀的框架，確保沉淀的內(nèi)容有重點(diǎn)，夠清晰

3）關(guān)注過程，推動團(tuán)隊產(chǎn)生沉淀意識，養(yǎng)成沉淀習(xí)慣

4）共享應(yīng)用，講沉淀的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵點(diǎn)和方法論，互相看見和學(xué)習(xí)，創(chuàng)造價值

工具：SMART原則

工具：銷售目標(biāo)的公式

工具：追過程PDCA

工具：喬哈里窗

工具：復(fù)盤畫布

工具：復(fù)盤過山車

工具：5W2H

工具：四步萃取法

案例：針對做好業(yè)務(wù)的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例；

演練：針對“銷售”目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)場景進(jìn)行模擬演練；

第二講：團(tuán)隊協(xié)作——凝聚力量，高效運(yùn)轉(zhuǎn)

一、明分工

討論：給定特定場景，進(jìn)行團(tuán)隊分工的討論與演練

1. 認(rèn)清職責(zé)清晰與知人善用

2. 科學(xué)分工的多視角原則

原則一：每項職責(zé)都有清晰的主責(zé)人，不要職責(zé)邊界模糊

原則二：要考慮員工的優(yōu)勢和特質(zhì)，不能任人唯親

原則三：要考慮員工的發(fā)展需求和意愿，不要忽略他成長的需求

3. 明分工三步法

1）明確團(tuán)隊職責(zé)

2）設(shè)置崗位職責(zé)

3）結(jié)合崗位用人所長

二、找對人

討論：通過面試，我判斷一個人是否適合團(tuán)隊的依據(jù)是什么

——找到合適的人，從需求出發(fā)，想清楚要什么樣的人，通過面試作錄用決定

1. 精準(zhǔn)選人需考量的三種情況

情況一：要找到味道相符的同路人，不要因?yàn)槿比硕鴮⒕?

情況二：要從業(yè)務(wù)需求出發(fā)找人，不要因?yàn)橛?/span>HC就找人

情況三：要接受和自己不一樣的人，不要僅憑個人喜好找人

2. 四步讓你“找對人”

第一步：盤點(diǎn)需求

——清晰團(tuán)隊為什么要招人，要招什么樣的人，招人要解決什么問題

第二步：明確人員畫像

——明確核心工作內(nèi)容，崗位要求，能力要求

第三步：作好面試

——看經(jīng)驗(yàn)、看動機(jī)、看特質(zhì)、看潛力

第四步：作錄用決定

三、會激發(fā)

討論：你自己作為員工，感受到的被激勵的那一刻是什么樣子

1. 有效激勵的策略

策略一：要給到明確的認(rèn)可，不能千篇一律的只是走流程

策略二：慶祝表揚(yáng)要公開進(jìn)行，不能只是私下給到慶祝

策略三：要樹立好榜樣，明確榜樣背后的故事

2. 會激發(fā)4步法

1）給期待，給到歸屬感，給到明確的期待和目標(biāo)

2）給認(rèn)可，過程中發(fā)現(xiàn)美和善，給到認(rèn)可鼓勵

3）有慶祝，對于階段性顯著成果，小勝即慶

4）樹榜樣，建立榜樣，宣傳榜樣，學(xué)習(xí)榜樣

四、做輔導(dǎo)

——我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看

1. 差異化輔導(dǎo)的三個要點(diǎn)

要點(diǎn)一：因材施教

要點(diǎn)二：激發(fā)自驅(qū)

要點(diǎn)三：根據(jù)事實(shí)分享方法

2. 做輔導(dǎo)4步法

1）診斷員工的發(fā)展階段，從基本的能力意愿四象限進(jìn)行診斷

2）選擇合適的輔導(dǎo)策略，因人而異因材施教

3）持續(xù)做觀察，重點(diǎn)在報表、過程、反饋等為度進(jìn)行觀察

4）進(jìn)行結(jié)果衡量，通過業(yè)務(wù)結(jié)果和人的變化明確后階段的成長目標(biāo)

五、會評估

1. 科學(xué)評估的要求

要求一：牽引員工持續(xù)進(jìn)步成長，不要把員工當(dāng)工具人

要求二：要有扎實(shí)的過程管理，不要只給surpise

要求三：有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，不要推卸責(zé)任

2. 會評估的策略

1）明確團(tuán)隊的評價規(guī)則

2）過程中給予高質(zhì)量的反饋

3）進(jìn)行績效評估，看結(jié)果也看過程，篤定傳遞要與不要

4）進(jìn)行績效面談，持續(xù)激發(fā)同學(xué)的成長

六、做汰換——為今天也為明天

——為今天也為明天做汰換是變動員工和團(tuán)隊的關(guān)系，是團(tuán)隊的一次升級

1. 合理汰換的注意要素

1）要NoSurpise,不要秋后算賬

2）心要慈，刀要快，不要優(yōu)柔寡斷不敢決定

3）要HappyStayHappygo,不要把Fire當(dāng)作任務(wù)，不敢承擔(dān)責(zé)任

2. 做汰換的關(guān)鍵步驟

1）做好識別，明確什么樣的員工需要被請出去

2）給輔導(dǎo)，針對能力和結(jié)果不符的員工給予輔導(dǎo)和評估

3）做決定，自問自答三個問題，明確汰換的決定

4）汰換溝通，通過情/理/法的工具進(jìn)行汰換溝通

工具：IPO、RASIC

工具：SCARF模型

工具：冰山模型

工具：輔導(dǎo)十六字訣

工具：IDP個人績效改進(jìn)計劃

工具：情/理/法的汰換工具

案例：針對帶好團(tuán)隊的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例；

演練：針對明確團(tuán)隊分工，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)場景進(jìn)行模擬演練；

第三講：文化傳承——塑造靈魂，激發(fā)動力

討論：針對企業(yè)文化，我團(tuán)隊是如何踐行的

——身體力行，文化是共同認(rèn)可的源動力，管理者要以身作則，身體力行

一、準(zhǔn)確解讀文化的要點(diǎn)

要點(diǎn)一：能清晰解讀文化，不能盲目行動

要點(diǎn)二：以身作則，不能說一套做一套

要點(diǎn)三：持續(xù)的去做，不只圖一時新鮮

二、文化踐行與校驗(yàn)

1. 清晰解讀文化，包括使命愿景價值觀和文化關(guān)鍵詞

2. 共識團(tuán)隊的要與不要

3. 持續(xù)踐行并進(jìn)行落地結(jié)果的校驗(yàn)

第四講：自我管理——以身作則，引領(lǐng)前行

一、管理時間

討論：利用時間管理四象限，自我描述當(dāng)前精力分布以及可以提效的部分

——要事第一：把時間和要事匹配起來。清晰要事，規(guī)劃好時間分配，定期Review時間，及時調(diào)整提升時間使用效率

1. 高效時間管理的策略

策略一：集中精力處理要事

禁忌：不要面面俱到?jīng)]有重點(diǎn)

策略二：開有目的有效率有作用的會

禁忌：沒有必要的會或者低效的會不開

策略三：要把時間當(dāng)資源

禁忌：不要隨意的投入自己時間

3. 做好時間管理提升效率

1）規(guī)劃時間

2）高效使用時間

3）利用總結(jié)提升效率

二、管理沖突

討論：根據(jù)實(shí)際沖突案例，討論什么是正確的沖突觀，如何解決？

——求同存異：沖突的根源是因?yàn)?/span>“不一樣”，我們應(yīng)該尋求關(guān)鍵核心的“一樣”。樹立正確的沖突觀，不把沖突隱藏起來

1. 正確處理沖突

1）要敢于正視問題，不能害怕沖突

2）真實(shí)坦誠，不遮遮掩掩拖泥帶水

3）要比充分更充分的溝通，不要單方面偏聽偏信

2. 管理沖突2步法

1）認(rèn)知沖突，了解沖突時如何來的，了解我處理沖突的方式與障礙

2）化解沖突，先平靜，再傾聽，找共識，促行動

三、管理情緒

討論：作為管理者，情緒波動最大的時刻，自己是如何面對和理解的？

1. 有效管理情緒

1）要學(xué)著停一停，接納對于情緒的認(rèn)知，不要受情緒支配而不自知

2）面對負(fù)面情緒建立良性看法，不悲觀不自怨自艾

3）同理共情他人，不只顧自己的感受

2. 管理情緒4步法

1）情緒覺察

2）情緒接納

3）情緒調(diào)節(jié)

4）解決問題

工具：四種高效會議

工具：3F傾聽法則

工具：情緒管理ABCDE

案例：針對管理自我的三大場景，各匹配阿里巴巴典型案例

演練：給定場景，進(jìn)行針對沖突的模擬演練；

沙盤演練：管理探尋（18道管理案例的沙盤模擬）

目的：通過對6大場景18道管理案例進(jìn)行沙盤模擬，帶著對學(xué)習(xí)的收獲和思考做反思做應(yīng)用

1. 新官上任：新接手團(tuán)隊，業(yè)務(wù)開著飛機(jī)換引擎，接下來我們帶領(lǐng)團(tuán)隊做什么？

2. 述職報告：帶領(lǐng)新團(tuán)隊進(jìn)行工作復(fù)盤，團(tuán)隊交付的結(jié)論出乎意料，我要做什么？

3. 火力不足：讓團(tuán)隊完成項目計劃修改，大家直接把你的所有建議寫了進(jìn)去，你覺得有點(diǎn)問題。

4. 耳語風(fēng)波：團(tuán)隊有員工向你“打小報告”，說是為了團(tuán)隊好，你要怎么做？

5. 調(diào)查真相：你找了被“小報告”的員工，你覺得應(yīng)該怎么開始？

6. 強(qiáng)烈反彈：員工強(qiáng)烈反抗，認(rèn)為都是子虛烏有，你有點(diǎn)難堪，你要怎么做？

7. 重大過失：團(tuán)隊成員犯了很低級的錯誤，導(dǎo)致了公司收到損失，你計劃怎么做？

8. 屢教不改：你跟犯錯誤的員工屢次溝通后，對方?jīng)]有明顯改善，但是他挺受團(tuán)隊喜歡，你應(yīng)該怎么做？

9. 對癥下藥：這位員工持續(xù)的還在犯錯，你打算怎么解決？

10. 再次晉升：恭喜你再次晉升，管理多層團(tuán)隊，以前同事變成你的下屬，此刻你如何面對呢？

11. 公開挑戰(zhàn)：你受到了團(tuán)隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰(zhàn)，你如何處理？

12. 周報延遲：這位老員工公開反對你提出的要求，你要怎么做？

13. 固執(zhí)己見：這位老員工負(fù)責(zé)團(tuán)隊任務(wù)的重要模塊，你擔(dān)心他是否有能力完成，你會如何開啟對話？

14. 不被信任：這位老員工已經(jīng)感受到了你的不信任，明確表示不想討論細(xì)節(jié)，接下來你會做什么？

15. 一些瑕疵：老員工真的交付了結(jié)果，但是你發(fā)現(xiàn)了瑕疵，你如何應(yīng)對？

16. 團(tuán)隊協(xié)作：你被和其他部門的團(tuán)隊協(xié)作所困擾，你想解決這個問題，你要如何開始？

17. 資源分配：團(tuán)隊成員因?yàn)橘Y源分配不公對你表示了不滿，甚至有些提出了轉(zhuǎn)崗，你如何處理？

18. 結(jié)果評估：到了年終的結(jié)果評估，面對難以權(quán)衡的結(jié)果，你的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

課程總結(jié)+回顧