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為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉換不過來，很難勝任相應的管理崗位？為什么業(yè)務或技術骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？

為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？ 為什么中層管理人員目標計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？

為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調(diào)上總出現(xiàn)推諉扯皮，造成內(nèi)耗？

為什么中層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？   為什么中層管理人員不能率先士卒，激勵團隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團隊？

各部門經(jīng)理、主管當面對問題的時候，常常只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，很難建立 從根源上解決問題的系統(tǒng)思維，而據(jù)科學統(tǒng)計， 80%以上的問題都是由系統(tǒng)問題所引 發(fā)的 ，而多數(shù)人往往從片面現(xiàn)象處理問題。

現(xiàn)實工作中，中層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理技能訓練，很多人是從業(yè)務 或技術骨干直接走上管理崗位 ，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏系統(tǒng)管理思維

1.  了解到優(yōu)秀管理者的勝任力模型；

第一部分 角色系統(tǒng) ( 1 天)

一、管理與角色認知

1.從專業(yè)走向管理后，如何實現(xiàn)四大角色轉換？

2.管理的目的是什么？

3.管理者要承擔哪些管理責任？

4.管理者如何確立自己對上，對下，對平的身份定位？

5.管理者應具備的基本管理態(tài)度與思維

6.管理者應具備哪些管理和領導技能？

7、如何提升領導者非職權影響力。

【討論互動】：  你是如何理解管理及角色的？

【案例分析】：  王經(jīng)理的角色判定

第二部分 業(yè)務管理 – 計劃系統(tǒng) ( 1 天)

1、 目的、 目標定義:

目的、 目標是什么

為什么目的、 目標如此重要

如何設計目標( SMART )

2、目標管理( OGSMA)與戰(zhàn)略地圖

公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡

戰(zhàn)略地圖與OGSMA

3、如何利用 OGSMA 分解目標，從而分解工作計劃

OGSMA 的定義與設計理念

如何根據(jù)OGSMA 制訂部門計劃

4、工作計劃制訂實操演練

工作計劃的實操演練

標桿企業(yè)OGSM 分享

【工具演練】：用OGSMA 工具做工作策劃與分解

【案例分析】：陶業(yè)集團的計劃分解、 營銷策略的分解

【視頻賞析】：柱子的目標

【參考模板】：工作計劃EXCEL 表格

訓練成果 ：現(xiàn)場讓學員熟練掌握 OGSMA 計劃分解表格、  B 計劃制定表格。

第三部分   業(yè)務管理 – 執(zhí)行系統(tǒng) ( 1 天)

前言：是什么成就了GE 這家偉大的商業(yè)帝國 ，是運營模式 ，是 5R 執(zhí)行控制力， 是落實戰(zhàn)略的執(zhí)行體系。 5R 思想與模式經(jīng)本土化改造 ，更加適合中國企業(yè)實際 情況 ，并在上萬家企業(yè)得到效果。

R1 ( Require)：指令下達——執(zhí)行下達結構化；

1、上下級要對事情所要達到的結果負責，前提是要上下對結果打成共識；(孫經(jīng) 理與小王案例研討)                                                                                        2、下達指令要用清晰的語言描述 ( 5w2h ) 以及不適用場景 ；                        3、收到指令 ，上下級之間要用理解檢查保證信息100%的傳遞(角色扮演 )，常 用的方法：復述法、 5 問法 ；(折紙互動)

R2 (Responsibility)：責任聚焦——責任分配明確化

1、       責任分散原理：沒人愿意負責到底，除非變成“我的責任” ，責任鎖定可 以防止無人負責，建立一對一責任，清楚的分辨員工的任務邏輯，分配工 作；(三個和尚故事、鬧市追殺的互動)

2、      猴子管理法：不要讓下屬的猴子跳到你的身上。

R3 ( Review)：過程檢查——過程檢查系統(tǒng)化

1、管理原理：人們不會做你希望的，只會做你檢查和監(jiān)督的；

2、R3 的前提： 我不相信 ；R3 的功能：制止“魔鬼”；執(zhí)行的環(huán)境很重要； 越信 任就越要檢查 ；

3、兩種檢查：一種是從上到下的檢查，一種是從下到上的反饋；

4、  R3 的方法 ：公開檢查 ；節(jié)點分解與管控；

R4 ( Reward)：即時激勵——及時反饋常態(tài)化

1、人類的最大動力來自于即時反饋 ；(游戲、車門、  麻將、瓜子)

2、即時激勵有兩個要點：一為即時，避免延后評估和反饋；二為明確，無論肯 定還是否定，都要及時、明確地給出反饋，而不是含糊其辭；

3、管理者要對部署團隊的行為和階段中的結果做即時的評估和反饋，并建立管 理中的即時激勵系統(tǒng)BIA、  BID

R5 ( Reproduce)：改進復制——工作復盤流程化

1、改進復制的意義：企業(yè)最大的浪費就是同樣的錯誤重復犯，新員工重復走老 員工錯誤的道路。這是因為好的沒有固化，差的沒有總結。把優(yōu)秀的經(jīng)驗變作流 程和標準，就像復印報紙一樣復制人才；

2、復盤改進四步法：

l 回顧目標；

l 評估結果；

l 分析原因；

l 行動計劃；

l 【工具演練】：5W2H 執(zhí)行結構、過程檢查表、例會匯報模板、反饋模板、 工作復盤表；

l 【案例分析】：巴林銀行的失誤、嗑瓜子的故事、三個和尚、熱線電話……

l 【視頻賞析】：某知名集團復盤視頻；

l 【互動游戲】：管理金字塔游戲

訓練成果 ：現(xiàn)場讓學員熟練掌握指令下達模型、工作檢查與匯報的模板、及時反 饋的技術、復盤改進的表格……

第四部分     團隊管理——協(xié)作系統(tǒng) (含對上、對平、對下管理)

一、  團隊管理——對上管理 ( 1 天)

1、  DISC 性格溝通——不同風格溝通的應對

1. 知己知彼

識別不同個性的五類人

n D 老虎型——快速、有力、目標、  好勝

n I 孔雀型——活潑、有愛、  口才、  社牛、跳躍

n S 考拉型——安靜、社恐、慢性、同理

n C 貓頭鷹型——研究、精準、思考、  嚴謹、規(guī)則

n 變色龍型——靈活、情境、適應

2、不同性格的人的需求和特點

3、不同性格的人如何溝通 ？

【參考工具】：五型人格識別測試題

【參考工具】：五型人格溝通策略

【影視賞析】：系列電影教學

【互動游戲】  ：貼“標簽” 

訓練成果 ：現(xiàn)場讓學員熟練掌握 DISC 性格判斷、識別與應對策略。

2、高效匯報——金字塔原理

一   構建結構性思維

金字塔原理介紹和結構性思維的認知

l 結構性思維的四個基本特點

1.   結論先行 (家長的郁悶、麥肯錫的報告方法…… )

2.   上下對應 (尊子兵法的格式 ，馬云發(fā)飆 …… )

3.  分類清楚( MECE 原則，性別年齡分類)

4.   排序邏輯 ( 時間、  結構、重要性)

 【案例分析】：開會安排、 貨車進隧道的分析、 5G 報告案例、  金融產(chǎn)品報告案 例 ……

【實戰(zhàn)訓練】：每小組交付一份向上匯報結構圖

【教學方式】：電影教學、互動研討、團體游戲

訓練成果 ：現(xiàn)場讓學員熟練掌握四個匯報原則，并學會畫出結構圖。

二 ：對平管理 ( 1 天)

跨部門管理： 遠離“深井病”，打破部門的墻

1、建立內(nèi)部客戶思維的文化

什么是內(nèi)部客戶價值？

內(nèi)部客戶價值分析：

內(nèi)部客戶價值的執(zhí)行模型:BIBI

B ：打破邊界( boundary)：；、  追蹤結果 ；(接力賽)

I ：整體意識( integer)： 1、整體利益 ；2、高值低本；(修冰箱 )

B ：利他利己( benefit )： 1、予人玫瑰 ；2、換位思考；( 瞎子打燈籠) I ：獨立無害 ( independence )  ：1、能獨則獨 ；2、勿加負擔。

4、  內(nèi)部客戶價值四個要點？——高價值、低成本、  可復制、  可持續(xù) ；              5、  內(nèi)部客戶價值兩給法？——給提前量、給選擇題 ；                                     6、內(nèi)部客戶價值心態(tài)——學會站在對方的立場思考問題 ，會讓你提升幾個檔次。

現(xiàn)場作業(yè)——寫出自己要為內(nèi)部客戶提供的價值

2 ：跨部門溝通的基本流程

1、確認溝通目標；

2、識別干系群體——依照權力和利益維度分為 ABCD ； 

3、尋找重要干系人目標；

l 需求分析；

l 癥結點分析；

4、分析雙方目標交集；

利益捆綁，成己達人。

5、TKI 沖突管理；

l 競爭；

l 順應；

l 回避；

l 折衷；

l 合作。

6、需求和給予達成共識

大型互動訓練： 需求和反饋

最終：總結與分享

【案例分析】：財務的內(nèi)部客戶意識

【視頻賞析】：杜拉拉升職記、汪峰的換位思考。

【角色扮演】：演繹沖突管理

訓練成果 ：讓學員深刻建立內(nèi)部客戶的服務意識、掌握跨部門或干系人的管理技 巧和沖突管理模型，具備跨部門協(xié)作的必要知識和能力。

三、對下管理 – 員工培育 ( 1 天)

1.  掌握培育的要點

組織成長的需求分析

工作職務的需求分析

個人成長的需求分析

工具：掌握需求的手法

問題共創(chuàng)：構建勝任力模型

2.一對一輔導

( 1 ) 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD

工具：OJT 法-適用于技巧、技術與操作型任務

( 2 ) 在崗培育的基本步驟

OJT—— 5E 法則

l explain 說明 ，向?qū)W習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟；

l  example 示范，由指導者或示范人員親身操作；

l Expression 表達 ，由下屬來表達一遍 ，這是一個加深記憶的過程 ；

l  exercise 操作，讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照

規(guī)范操作；

l  evaluation 點評，輔導者對下屬的操作進行檢驗與指導。

( 3 ) 教練式輔導

l 輔導與教練式輔導的區(qū)別；

l 教練式輔導的提問技能訓練；

l 開放式與封閉式提問的區(qū)別；

l 開放式提問的5 場景問法 ，問事實、  問更多、問極端、問如何、  問假如。

l 教練式輔導流程：grow 模型

( 4 ) 授權輔導

授權原則：相近原則、要事原則、對等原則、動態(tài)原則

授權內(nèi)容：不能授權的、 嘗試授權的、 可以授權的、 必須授權的。

授權步驟：授權五步法。讓其執(zhí)行困難步驟

 讓其思考解決方案

3、一對多——經(jīng)驗萃取

( 1 ) 做流程

管理者需要把優(yōu)秀的經(jīng)驗進行標準化的提煉，形成標準和流程，方便推廣、傳 承。  (視頻 ：我的兄弟叫順溜 )

經(jīng)驗萃取做流程六步法：

l 建立小組；

l 問題羅列；

l 崗位觀察；

l 提煉標準；

l 崗位驗證；

l 專家審定。

( 2 ) 編案例

管理者把自己的得失功過，或所見所聞以真實案例編寫出來，運用SCQA 模型

形成案例庫。 

( 3 ) 做沉淀

做沉淀三方法：提概念、編口訣、建模型，形成易記的知識體系。

【案例分析】：蘋果售后的經(jīng)驗萃取、字節(jié)跳動的案例萃取、中醫(yī)的知識沉淀、 麥當勞的流程打造、趙括之死、狄仁杰的提問……

【視頻賞析】：順溜的經(jīng)驗萃取研討；

【實戰(zhàn)訓練】：勝任力模型現(xiàn)場搭建、grow 模型現(xiàn)場提問訓練、SCQA 案例編寫

現(xiàn)場訓練。

三、對下管理 – 員工激勵

1.馬斯洛需求層次理論對員工激勵有什么啟示？

2.雙因素理論對員工激勵有什么啟示？

3.期望理論對員工激勵有什么啟示？

4.識別員工需要？

【討論互動】：如何利用蓋普洛Q12 進行激勵？

5.人的行為邏輯圖。

6.激勵員工的方法措施

l 物質(zhì)激勵是基礎– 公正評價 ，合理報酬

l 培養(yǎng)工作的樂趣-- 讓員工工作更順暢的方法

l 讓員工成長– 個性化的培養(yǎng)

l 放大感受價值– 關注感受與感情 ！

【案例分析】：企業(yè)員工激勵方案和措施若干

7.如何激發(fā)員工 – 激勵員工的 12 劇場

【模板工具】：12 劇場激勵設計方法

訓練成果 ：讓學員學會建立部署的勝任力模型，從而抓住培養(yǎng)的要點 ；熟練掌握 一對一和一對多的培養(yǎng)流程模型，讓培養(yǎng)成為常態(tài)，讓員工快速成長 ；掌握員工 需求和激勵原理， 從而讓學員明確激勵策略。

第四部分     團隊管理——文化系統(tǒng)( 1 天)

一、   企業(yè)文化的內(nèi)容與要點

企業(yè)文化三要素：愿景、使命、核心價值觀

隱含在價值觀背后的——基本假設系統(tǒng)

企業(yè)成員間達成的—— 團隊心里契約

1、企業(yè)文化是企業(yè)長期實踐形成的共同認知系統(tǒng)

2、企業(yè)文化是大家都認可的習慣性行為方式

二、    企業(yè)文化的形成與落地

企業(yè)文化的形成

行為化——領導行為的作用

語言化——形成共同符號系統(tǒng)

儀式化——儀式與典禮的作用

故事化——讓文化深入人心

標桿化——英雄人物的示范作用

制度化——機制落地