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珀菲特企業(yè)管理
Karen /鄭老師
KEY WORDS OF Corporate Training
參加對象：公司高、中、基層管理人員
課程費用：電話咨詢（含：講師費、稅費、教材費、會務(wù)費、拍攝費）
授課天數(shù)：2 天
授課形式：內(nèi)訓(xùn)
聯(lián)系電話：400-008-4600；13382173255（Karen /鄭老師）
官網(wǎng)：ricosauthenticitalian.com
微信咨詢：Karen（注明來意）
課程背景| Course Background
21世紀什么最貴？什么是不可替代和爭相搶奪的資源？整個人力資源市場趨勢已經(jīng)越來越清晰,好的人才越來越供不應(yīng)求，當今時代是人才競爭的時代，而很多企業(yè)的管理者，面對人力資源管理問題時，卻往往簡單粗暴，極易造成員工效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。你是否經(jīng)常聽到非人力資源經(jīng)理們這樣抱怨：
● 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊?
● 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
● 90后的群體真的傷不起，以后不用了！
● 新來的員工干不了活兒，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
● 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們填表!
也許每天非人力經(jīng)理們都在發(fā)著同樣的牢騷，還有這樣的困惑：
● 如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？
● 如何激發(fā)員工的工作的主動性？
● 怎樣提高員工的績效？
● 面對人才流失，怎么用更好的方法挽留？
在新常態(tài)下面臨越來越多新的90后群體融入，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……如要想成為一名合格的管理者，除具備專業(yè)知識、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還必須掌握感召吸引、面試甄別、績效管理、崗位職責梳理等HR管理的技能。因為，一個企業(yè)的人力資源管理工作的成效，取決于直線經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理理念和方法，企業(yè)的綜合效益將提升40%！
課程收益| Program Benefits
● 促進直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，清晰直線經(jīng)理的角色定位，明確部門管人工作中的職責與分工；
● 為非人力資源部門的經(jīng)理以下簡稱直線經(jīng)理、提供通俗易懂，而又實用的人力資源管理基礎(chǔ)知識，使非人部門管理事半功倍；
● 為做好部門人才的選、育、用、留，提供可操作性的方法與技巧，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績效的團隊；
● 讓直線經(jīng)理處理部門內(nèi)日常管人問題時，有切實可行、拿來就用的工具和方法；
● 提高管理者個人人力資源管理水平和能力，實現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。
課程大綱| Course Outline
問題導(dǎo)入：
1. 什么是管理
2. 如何學(xué)習管理、
3. 什么是人力資源管理、
4. 直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理如何定位與分工
第一講：選對人——我想要什么樣的人？
一、擇偶（選人）標準：蘿卜理論
1. 家族盤點：有勇氣和底氣，以巧妙的方式展示當前的真實和未來的前景
1）工作分析與勝任素質(zhì)提取
2）優(yōu)化崗位職責說明（JD）
3）還原工作場景和任務(wù)
2. 好配偶冰山模型：篩選三觀一致的人
1）清晰自我文化與要求資格，構(gòu)建候選人素質(zhì)模型，明確如何取舍條件
2）崗位分析、能力定義
3）問題設(shè)計、行為觀察、量化評估
工具：霍蘭德職業(yè)興趣測評與分析解讀
3. 感召吸引：宴請、家訪、報班等36計
二、面試如相親
互動：面試中如何不露痕跡地把符合團隊發(fā)展要求的新生代候選人篩選出來？如何借助測評工具識別與管理風格匹配的候選人？
1. 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法
2. 情景模擬法
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
4. 公文筐
5. 想考察什么？問題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問對比
6. 看人不走眼的關(guān)鍵：面試觀察微表情、語氣語調(diào)和肢體動作。投射出候選人的內(nèi)心真實想法。
7. 事實勝于雄辯：行為分析與關(guān)鍵績效行為
1）聚焦關(guān)鍵行為和能力
2）能力的優(yōu)先級和排序
三、行為面試的問題設(shè)計
1. 行為面試的提問技巧
1）問過去不問將來
2）問真實不做假設(shè)
3）反復(fù)要求對方舉例
4）留意細節(jié)查六要素
2. 行為面試的追問技巧
1）對候選人回答進行評判
2）留意所回答內(nèi)容的細節(jié)
現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取+提問技巧+追問技巧
3）如何識別假行為
4）如何識別模糊行為
5）總結(jié)行為面試的提問和追問技巧
三、壓力面試-情緒管理
四、人才面試選拔誤區(qū)
1. 避免第一印象
2. 經(jīng)驗定式
3. 尋找“超人”
4. 追求相似
五、練就火眼金睛甄別最適合的人
案例導(dǎo)入：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。
1. 面試官的權(quán)威性
1）舉止大方
2）情緒穩(wěn)定
3）正式語境
4）目光接觸
2. 面試官的宜人性
1）平等意識
2）積極預(yù)期
3）表情真實
4）情緒互動
3. 面試官的公正性
1）流程規(guī)范
2）行為規(guī)范
3）標準問題
4）逐項評分
4. 面試官的專業(yè)性
1）引導(dǎo)方向
2）聚焦話題
3）價值發(fā)掘
4）績效預(yù)測
案例：都很好時，選哪個？
討論：看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
頭腦風暴：人力資源部找的人都不合適，怎么辦？
第二講：慎用人——為了提升部門的績效使用好本部門的員工
一、人才盤點
1. 你擁有多少下屬
2. 你有多少人才
3. 盤點你的資源
4. 制定用人規(guī)劃
二、人崗匹配
1. 《崗位說明書》如何撰寫
案例：某職位崗位職責的模板
2. 基于崗位的工作分析
3. 新員工入職培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法
三、分工授權(quán)
1．分工：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，用人所長
性格測評：不同性格類型可以挑戰(zhàn)的工作機會
2. 授權(quán)：不教會徒弟，會累死師傅，關(guān)鍵是做不大
工具：決策權(quán)限表
四、同居領(lǐng)證
1. 靠試婚成本有多高，風險有多大
2. 蜜月期的冷靜思考
3. 勞動合同如何簽訂
五、績效管理
1.部門為什么要考核
案例：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對比
頭腦風暴：分析部門共性問題，集體共創(chuàng)解決之道
2. 考核指標選擇應(yīng)避免的誤區(qū)
誤區(qū)之一：認為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟我無關(guān)
誤區(qū)之二：認為績效管理=績效評價(考核)
誤區(qū)之三：力圖將部門管理的方方面面納入績效管理的范疇
誤區(qū)之四：重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)之五：考核結(jié)果應(yīng)用上，過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的提升過程。
誤區(qū)之六：過于注重考核過程的財務(wù)數(shù)據(jù)計算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)之七：過于追求指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價中的積極作用
誤區(qū)之八：對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想
誤區(qū)之九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒
3. 績效目標來源
1）公司戰(zhàn)略和部門目標
2）內(nèi)、外部客戶需求
3）應(yīng)負責任
案例：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？
第三講：育成才----為了部門的發(fā)展培養(yǎng)教育好本部門的員工
一、培訓(xùn)體系搭建
1. 部門培訓(xùn)需求
1）部門業(yè)績目標與現(xiàn)狀差距
2）崗位要求與員工能力差距
2. 培訓(xùn)結(jié)果如何轉(zhuǎn)化
1）撰寫培訓(xùn)心得
2）召開培訓(xùn)座談
3）制定行動計劃
4）跟蹤與輔導(dǎo)
5）成果認定與發(fā)表
6）繼續(xù)改進與提高
依據(jù)組織培養(yǎng)體系，建立人才培養(yǎng)體系
二、育人之道
1. 部門經(jīng)理做好“教練”
1）教練教什么
2）教練的四種能力
3）教練五步
2. 部門經(jīng)理是培育下屬的重要責任人
1）為什么要培育部屬
2）培育下屬的思想障礙
3）培育下屬的共性問題
a如何帶新兵
b如何培養(yǎng)90后的下屬
c如何提升問題員工的能力
d下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？
e下屬能力很強，如何培養(yǎng)？
f下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
3. 培育員工的基本方法
1）OJT工作中培訓(xùn)(On the Job Training)
2）Off-JT工作外培訓(xùn)(Off the Job Training)
3）S.D自我發(fā)展(Self Development)
三、工作教導(dǎo)的四步驟
1. 我說給你聽
2. 我做給你看
3. 你說給我聽
4. 你做給我看
第四講：留住人——為正常穩(wěn)定的經(jīng)營運作留住本部門的員工
問題導(dǎo)入：員工流失的成本
一、部門人事危機
1. 績效不佳
工具：蓋洛普公司敬業(yè)度Q12調(diào)查表
2. 人員流動
1）外柔：離職不離心
2）內(nèi)剛：不勝任員工，怎樣淘汰
a不勝任員工給予什么樣的機會
b不勝任工作認定的定量化與定性化處理
c不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
二、三年之痛：職業(yè)規(guī)劃
1. 員工發(fā)展計劃
2. 為員工成長選擇一個成功的方向
3. 幫助員工跨越在職業(yè)生涯進程中溝溝坎坎
4. 協(xié)助員工渡過與職業(yè)生涯平行的家庭生活周期中的困難
1）家庭生活周期規(guī)律
2）管理工作的重點
三、七年之癢：員工激勵留用路線圖
1. 情感激勵要點和形式
1）愿景感召：目標激勵要長遠
2）文化留人
案例：用人的真諦：“認同、互補、匹配”
3）榜樣激勵
4）榮譽激勵
模型：教育心理學(xué)“皮格馬翁效應(yīng)”
5）事業(yè)留人
6）培訓(xùn)激勵：學(xué)習留人
案例：衡量員工發(fā)展的兩把尺子：想不想做，會不會做
7）賞識激勵：認可的魅力
案例：你可以不知道下屬的短處，但你一定要知道下屬的長處
8）員工體驗
9）發(fā)展空間
案例：因企業(yè)而來，卻因主管而走
2. 物質(zhì)激勵效用下降
1）薪酬體系原則
a外部競爭性
b和戰(zhàn)略相符
c內(nèi)部公平性
2）福利待遇
3）機制保障
3. 儲備與接替
案例：AB角和候選人計劃
結(jié)語：馬斯洛的改變流程
【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】
講師背景| Introduction to lecturers
劉冰老師 企業(yè)人力資源管理專家
22年世界500強、上市公司人力資源管理經(jīng)驗
18年培訓(xùn)授課經(jīng)驗，尤擅人力資源與通用管理課程
2007年首印5000冊的《新績效管理》原創(chuàng)作者
國家級企業(yè)人力資源管理師
前瞻心智創(chuàng)研院®《心智成長》版權(quán)講師
中國大學(xué)生人力資源技能大賽多年特邀專家評委
鄭大/航院/河南科技學(xué)院等高校授證講師
曾任：太古可口可樂（世界500強）|HRBP
曾任：海華醫(yī)藥公司人力企管|副總
曾任：思念集團（大型民營企業(yè)）|企業(yè)大學(xué)創(chuàng)始人及執(zhí)行院長
曾任：科隆集團（全球最大兩器制造業(yè)）人力專家、新能源產(chǎn)業(yè)人資經(jīng)理、電器制造產(chǎn)業(yè)企管人力總監(jiān)、總經(jīng)理助理
擅長領(lǐng)域：非人/績效管理/招聘面試/賦能領(lǐng)導(dǎo)力/跨部門溝通/內(nèi)訓(xùn)師輔導(dǎo)/培訓(xùn)體系搭建/等
實地指導(dǎo)客戶數(shù)百家，輔導(dǎo)學(xué)員過萬，彰顯其卓越的專業(yè)性、系統(tǒng)性、指導(dǎo)性：
R 合著的原創(chuàng)《新績效管理》（河南人民出版社）是中集集團、漢威電子、建業(yè)大學(xué)等上市企業(yè)推薦管理書籍，第一次全面系統(tǒng)提出績效管理實質(zhì)及績效管理難點的破解
R 擁有4門版權(quán)課程：《核心團隊打造必殺技》、《驅(qū)動業(yè)績的新績效管理》、《危機管理用8D》《行政管理能力提升》
R 曾為國家電網(wǎng)、中建七局等近百家企業(yè)提供人力資源管理培訓(xùn)，覆蓋學(xué)員超千人，不斷評估與改進，實現(xiàn)了組織與個人雙向績效提升。
【22年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，大幅提升人力資本效用】
→ 滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，幫助30家企業(yè)理順價值鏈各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程和晉檔標準，為組織招聘面試并感召各類人才，求職面試累計達8000人，員工留存率高達90%以上，通過規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展空間，有效降低員工流失率80%；
→ 曾深入制造業(yè)一線了解員工實操，簡化繁瑣動作，縮短作業(yè)距離，從而減少作業(yè)時間，并將產(chǎn)品的成型標準操作程序SOP以新媒體的方式推廣至全集團，節(jié)省了百萬培訓(xùn)成本，近一萬工人通過此項學(xué)習，將企業(yè)生產(chǎn)能力提高了23％。
【18年企業(yè)人資管理培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗，助力釋放企業(yè)組織效能】
→ 創(chuàng)建集團公司的培訓(xùn)體系，讓每一次培訓(xùn)都有計劃、有目標，有結(jié)果。定制培訓(xùn)制度流SOP，培育組織梯隊與內(nèi)訓(xùn)師，建立起“定人、定向、包會、管用”的外訓(xùn)課程體系。2007年成功為思念集團創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，當年共引進2700+培訓(xùn)課時，培訓(xùn)人次達6000人。
→ 幫助數(shù)十家知名企業(yè)進行人力資源管理與培訓(xùn)項目，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化：
R 中石化溫州公司內(nèi)訓(xùn)師《基于崗位經(jīng)驗萃取的內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計》項目
R 中國電信溫州公司《服務(wù)績效優(yōu)化和營業(yè)廳服務(wù)提升》項目
R 某電力公司薪酬績效體系構(gòu)建咨詢項目
R某香港上市能源集團培訓(xùn)體系建設(shè)及儲備干部STEP AND STEP項目；
R 在鄭州某知名房地產(chǎn)集團與國內(nèi)一線咨詢公司正略鈞策對接企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)體系建設(shè)項目；
R 某大型集團公司戰(zhàn)略性人力資源咨詢及相關(guān)行業(yè)高級人才引進；
R 國家863軟件孵化園高級人力資源管理（包括實訓(xùn)生、后備及現(xiàn)任干部培訓(xùn)）項目；
R 某金融公司組織設(shè)計、崗位職責梳理及企業(yè)文化建設(shè)項目。
R連鎖店運營、裝修工程、智能設(shè)備、建筑設(shè)備、裝配式鋼結(jié)構(gòu)房屋、建筑行業(yè)高分子防水工程、醫(yī)療器械等管理顧問……
部分授課案例：
→ 曾為國家電網(wǎng)各分支機構(gòu)講授《新績效管理》課程，結(jié)合部門不同人員和業(yè)務(wù)情況，利用不同的績效管理的工具來提升部門的業(yè)績，，累計返聘40期
→ 曾為863產(chǎn)業(yè)園、孟電集團、誠誠物業(yè)、美滿地產(chǎn)、新創(chuàng)國科產(chǎn)業(yè)園等多家企業(yè)講授《績效管理》、《培訓(xùn)體系構(gòu)建》、《薪酬管理》課程，結(jié)合公司情況搭建績效管理、培訓(xùn)、薪酬體系，提供了滿滿的干貨，對實際工作中的難點常見問題都給出了多種解決方案，累計返聘25期
→ 曾為新航集團及旗下各公司講授《核心人才的招聘面試》課程，提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；精準識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的候選人，識別有風險的候選人”，累計返聘17期
→ 曾為深圳邁瑞德、科隆集團、海華醫(yī)藥等8知名家企業(yè)講授《崗位說明書的撰寫》、《戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建》課程，對組織結(jié)構(gòu)、部門職能進行梳理與完善，匹配當前發(fā)展階段的需要，同時處理好未來發(fā)展的平衡，提升崗位的專業(yè)化分工的效率，現(xiàn)場交付的《崗位說明書》成為整個人力資源管理體系的重要基礎(chǔ)，累計返聘16期
測評課程案例
《國網(wǎng)科級學(xué)員測評方案》
為提高公司管理人員綜合水平，全面客觀了解管理者的現(xiàn)有素質(zhì)，提高組織管理的成熟度。將引入“以管理人員為測評中心”的評估理念，提供覆蓋全冰山（涉及個性、價值觀、技能等）素質(zhì)的線上測評。
測評維度任選：MBTI職業(yè)性格測試和職業(yè)匹配、霍蘭德6種職業(yè)興趣測評和相近職業(yè)興趣索引、DISC性格測試、AMS成就動機、WVI職業(yè)價值觀、艾森克情緒穩(wěn)定性測驗、職業(yè)錨、領(lǐng)導(dǎo)風格和團隊協(xié)作的價值觀等進行科學(xué)有效的分析，為組織提供有效依據(jù)。
《新績效管理©》
《金牌面試官：招聘面試與甄別技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《數(shù)字時代戰(zhàn)略性人力資源管理與創(chuàng)新》
《性格測評與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃》
《管理者角色認知與賦能》
《基于心智類型的溝通技巧與跨部門協(xié)作》
《培訓(xùn)體系搭建和企業(yè)大學(xué)構(gòu)建（內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)與授課技巧）》
部分服務(wù)客戶：
政府國企：國家電網(wǎng)各分支機構(gòu)（40家）、武漢供電公司、國家電網(wǎng)、中電27研究所、中建七局安裝公司、交通公司、土木商務(wù)部、總承包商務(wù)部、農(nóng)投國際中心、新航集團及旗下各公司（新鄉(xiāng)巴山航空材料有限公司、豫新汽車熱管理科技有限公司、豫北轉(zhuǎn)向系統(tǒng)股份有限公司、103廠、540廠、134廠）、姚孟電力集團、輝縣財政局……
高校研究院：郵政規(guī)劃設(shè)計院、杭州新經(jīng)濟研究院、航院外語學(xué)院、藝術(shù)學(xué)院、河南科技學(xué)院及電子信息學(xué)院……
建筑/制造：天津天達、東易日盛、家裝先生、新鼎混凝土、德祥建筑設(shè)備、河南聚能工程材料、輔仁藥業(yè)、鴻展飼料、柳州工程機械、捷美工程機械、大北農(nóng)、克明面業(yè)、北方車輛儀表、許昌永昌印務(wù)……
多元化集團：耕生國際、科隆集團、新飛集團、華東醫(yī)藥集團……
金融投資：平頂山銀行、深圳市安吉利通、投資集團、中原證券、銀澤投資……
地產(chǎn)商貿(mào)：百腦匯、東方今典、中建七局地產(chǎn)集團鄭州公司、正弘名店、清華園房地產(chǎn)、潤華翡翠城、亞新房地產(chǎn)、北澤廣告……
能源汽車：天倫集團、中裕燃氣、未來能源、北京現(xiàn)代、裕華豐田、中植奇瑞/斯柯達……
其他：上海地東建筑設(shè)計、洛陽小浪底風景區(qū)、海華醫(yī)藥、法莫凈、邁銳德（深圳、鄭州）、河南森動實業(yè)……
部分客戶評價：
通過這次培訓(xùn)，讓我從一個初入職場的人的思想有所轉(zhuǎn)變，知道自己應(yīng)該以何種心態(tài)投入到工作中，還讓我知道將來工作的態(tài)度，讓自己做的每件事都有計劃，有目標，日后作為干部應(yīng)該如何做，該如何選擇自成團隊的成員。
——中建七局行政部張經(jīng)理
很有意義，溝通技巧在我們生活和工作中必不可少，有效的溝通減少工作差錯率，提高我們的工作效率，這次學(xué)到的一些實踐性知識在實際工作中有很大幫助。
——平頂山銀行營銷部劉主管
老師講得太扣人心弦了，講到的思路、觀點都受益匪淺。聚焦核心工作，規(guī)劃大塊時間，保證成果，非常落地實用。感謝劉老師的分享。
——河南森動實業(yè)業(yè)經(jīng)理
聽完老師的課程之后感觸頗深，在我平時的工作生活中都有所幫助，比如計劃方面。幫助我改掉不好的習慣，分不清重要、著急、緩慢等事宜，總是一把抓，到頭來一件事也沒做好。
——國家電網(wǎng)培訓(xùn)部高經(jīng)理
劉老師的管理課程尤其是人力資源管理課程，想必給聽過課的學(xué)員都留下了深刻的印象。劉冰老師從戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理體系建設(shè)，職業(yè)技能提升方面搭建的課程體系，非常清晰有條理，全面深度涵蓋了人力資源管理的核心內(nèi)容，可操作性強，讓從事人力資源管理的學(xué)員能充分聯(lián)系工作實際，“發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，即學(xué)即用”。
——金龍管業(yè)人事部HR
劉冰老師的培訓(xùn)與我們而言非常有收獲。主要有：1、招聘不僅需要正確的渠道，同時需知道面試者的需求，對癥下藥，并借助面試工具與技巧，加大成功率；2、心智的作用；3、我們不僅要了解冰山上的信息，更要了解冰山下的，非常感謝劉老師的分享！講課和演練相結(jié)合的方式讓一聽課就容易犯困的，更容易吸收……
——寧波人力資本研究會公開課：天祺周莉莉、興達旅游葛為惠
Service Procedure
Service Advantages
我們擁有幾百家各類企業(yè)的項目咨詢基礎(chǔ)、多行業(yè)數(shù)據(jù)庫、多年的行業(yè)經(jīng)驗，并對企業(yè)進行深度研究和剖析，總結(jié)出一系列深入的觀點和經(jīng)驗。
我們的咨詢方案的設(shè)計過程秉承“知行合一”的理念，既具備理論知識，又重視項目的實操性。經(jīng)過多年的經(jīng)驗，我們積累了豐富的案例庫，涉及18個領(lǐng)域，近千個案例，并將案例與咨詢項目完美結(jié)合。
我們的咨詢團隊分布于各大領(lǐng)域，擁有多年的業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗，具備豐富的企業(yè)管理實操經(jīng)驗。在定制咨詢方案前，我們會為客戶匹配多位業(yè)內(nèi)咨詢師，供客戶進行比對選擇，根據(jù)客戶需求及問題，定制化地設(shè)計咨詢方案，確保項目的順利進行。
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