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您有過這樣的苦惱嗎：人是最難管理的資產(chǎn)！人才斷層、能人管理困難、員工心情浮躁、眾口難調(diào)、不團結(jié)、市場的變化和公司的策略調(diào)整也在考驗著團隊……

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這些現(xiàn)象非常普遍。但是，這些現(xiàn)象是怎么造成的？如何避免這些現(xiàn)象？這些現(xiàn)象如果已經(jīng)出現(xiàn)了怎么辦？并且：誰應(yīng)該對此負(fù)責(zé)？這些問題是如此重要，但似乎沒有人對此承擔(dān)責(zé)任。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是人力資源的責(zé)任，人力資源認(rèn)為是公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的責(zé)任。

● 了解人力資源理論發(fā)展史，并理解現(xiàn)行人力資源管理措施的理論支撐；

● 明了自己是其所負(fù)責(zé)單位的人力資源第一負(fù)責(zé)人，在對部門人員進(jìn)行“選、用、育、留”時能與人力資源部門進(jìn)行高效合作；

● 在面試中會有意識運用“STAR”提問法對應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力進(jìn)行行為層面的考量；

● 掌握面向下屬引導(dǎo)態(tài)度、傳播知識、訓(xùn)練技能各類別的輔導(dǎo)技巧；

● 在面對不同類型下屬時，能夠針對性應(yīng)用授權(quán)、參與、督導(dǎo)等模式與具體方法；

● 了解績效評估四步驟及各自需要注意的細(xì)節(jié)；

● 掌握留人的各種手段尤其是當(dāng)?shù)昧蹖?/span>“突然”提出辭職的合理應(yīng)對；

● 了解辭退員工的注意事項和具體話術(shù)。

引言：

討論：呂布是合格的管理者嗎？

1. 非人力資源管理者理念與行動

2. 非人力資源經(jīng)理的人力資源角色

3. 如何與人力資源部門配合

第一講：知——人力資源理論發(fā)展概述

一、早期人性假設(shè)

1. 我天朝人之初

1）孟子：性本善

2）荀子：性本惡

3）告子：性本無善無惡

2. 西方

1）亞當(dāng)斯密：經(jīng)濟人（理性人、利己的人）

二、人事管理先驅(qū)

1. 人事管理之父歐文：實干的空想家、慈善的資本家

2. 科學(xué)管理之父泰勒：科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化

三、近現(xiàn)代理論

1. 馬斯洛：需求層次理論

2. 麥格雷戈：XY理論

3. 赫茲伯格：雙因素理論（保健和激勵）

4. 權(quán)變理論——水無常形

三、當(dāng)代理論

1. 彼得德魯克：“人力資源“、MBO

2. 彼得圣吉：《第五項修煉》、學(xué)習(xí)型組織

3. 人本主義

1）成人學(xué)習(xí)原理

2）教練技術(shù)

3）建構(gòu)主義

4）共情

5）阿米巴

6）創(chuàng)客

7）大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新

4. 常見人力資源工作內(nèi)容

思考：誰是最重要的人力資源管理者？

1）非人力資源經(jīng)理的人力資源職責(zé)

第二講：選——招聘甄選

一、招聘方法概述

1. 招募、篩選、錄用、評估

思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在招聘哪些環(huán)節(jié)起主導(dǎo)作用？

1）提出招聘需求

2）確定所需的能力

3）評估候選人

4）做聘用決定

思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節(jié)起輔助作用？

1）儲備人才信息——人脈圈子

2）筆試——提供專業(yè)筆試題

3）向候選人傳達(dá)信息——形象禮儀禮貌

二、心理效應(yīng)及可能導(dǎo)致的誤區(qū)

1. 刻板效應(yīng)——誤區(qū)一：思維定式

2. 似我效應(yīng)——誤區(qū)二：同質(zhì)化嚴(yán)重/俄羅斯套娃現(xiàn)象

3. 暈輪效應(yīng)——誤區(qū)三：以點代面法/尋找超人

三、業(yè)務(wù)經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法——面試

1. 準(zhǔn)備

1）常規(guī)準(zhǔn)備

2）最重要的準(zhǔn)備：心中有準(zhǔn)繩

a崗位說明書

b重要能力

3）樣本：客戶經(jīng)理的崗位說明書（可由客戶單位提供，崗位可換）

研討和練習(xí)：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要補充哪些條件？

2. 過程：面試有流程

1）面試流程

a對求職者表示歡迎

b簡單介紹公司和職位情況

c了解求職者相關(guān)信息

d通過提問、聆聽來評估求職者的相關(guān)核心才能

e提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試

思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理的重點在哪個環(huán)節(jié)？

3. 現(xiàn)場：問話有套路

1）面試中的提問種類的定義

a行為性問題

b理論性問題

c引導(dǎo)性問題

練習(xí)：區(qū)分三種問題

研討和模擬演練：三類問題各自的效用

2）行為性問題的結(jié)構(gòu)化：STAR

a定義：以問題追蹤為主的面談技巧

b要素：情景、任務(wù)/目標(biāo)、行動、結(jié)果

c適用范圍：考察該崗位的核心才能

d開啟話術(shù)

練習(xí)：針對這些才能（可提前與客戶溝通）如何問出行為性問題

測試：這些回答哪些是完整的行為事例？哪些是假行為事例？哪些欠缺某項要素？

現(xiàn)場模擬演練：（招聘崗位和簡歷可提前與客戶單位溝通）

評分維度：面試者的禮儀禮貌；面試流程的把握；提問技巧的應(yīng)用（尤其是STAR技巧）

點評及提醒常見問題：情境假設(shè)、沒有追問、引導(dǎo)說法

4. 其他：細(xì)節(jié)須注意

1）不要將自己的想法強加于人

2）不要對應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見

3）控制好面試時間

4）薪酬可問不可定

5）不當(dāng)場拍板

四、延伸：專業(yè)可提升

1. 崗位說明書參與修訂

2. 專業(yè)線試題主導(dǎo)設(shè)計

3. 工作情境主導(dǎo)設(shè)計

4. 公文筐配合設(shè)計

第二講：育——授人以漁

一、員工培訓(xùn)概述

1. 管理者的天職：輔導(dǎo)下屬成長

2. 輔導(dǎo)的三個方面與管理者的職責(zé)

1）「情感目標(biāo)」Affective——引導(dǎo)態(tài)度

2）「認(rèn)知目標(biāo)」Cognitive——傳播知識

3）「精神性運動目標(biāo)」Psychomotor——訓(xùn)練技能

3. 成人學(xué)習(xí)理論（自學(xué)）和SRF模式

二、態(tài)度類員工培訓(xùn)

游戲：請嚴(yán)格按我說的做——第一技法兼心法：以身作則

1. 態(tài)度類培訓(xùn)常見步驟

1）刺激認(rèn)知

2）關(guān)聯(lián)感受

3）植入觀點

4）強化認(rèn)同

案例練習(xí)：以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例（可與客戶溝通替換公司案例）

三、知識類員工培訓(xùn)

游戲體驗：暗碼的教習(xí)

1. 知識類培訓(xùn)常見步驟

1）激活舊知

2）關(guān)聯(lián)新知

3）輔助理解

4）強化記憶

演練：現(xiàn)場教會巧算方法

四、技能類員工培訓(xùn)

1. 看漫畫找問題：狗主人輔導(dǎo)小狗有哪些不足？

2. 技能類培訓(xùn)常見步驟（全版）

1）準(zhǔn)備（Tea）

a創(chuàng)造輕松氣氛

b說明輔導(dǎo)的目的

d確認(rèn)下屬現(xiàn)狀

2）傳授（Teach）

a詳細(xì)說明步驟

b分解示范要點

c全套連貫示范

3）練習(xí)（Try）

a下屬復(fù)述要點

b分步邊做邊說

c全套連貫練習(xí)

4）驗證（Test）

a指定答疑師傅

b一周遞減反饋（趁熱打鐵）

c21天期末確認(rèn)

3. 技能類培訓(xùn)常見步驟（簡版）

1）說給他聽（講解陳訴）

2）做給他看（展示示范）

3）讓他做做看（練習(xí)演練）

4）點評反饋

演練：模仿新聞視頻中連長訓(xùn)練新兵投手榴彈拆解技能培訓(xùn)步驟（可換成客戶公司技能）

五、其他員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容

案例討論：下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯誤如何輔導(dǎo)？下屬采取行動時知易行難如何破？

1. 回顧總結(jié)前面學(xué)習(xí)內(nèi)容

2. 培育下屬三途徑及721比例

1）OFF-JT（工作外集中訓(xùn)練）

2）SDP（自我啟發(fā)）

3）OJT（工作現(xiàn)場之訓(xùn)練）

3. OJT常用方法及指導(dǎo)六階段

4. 四種以用代教手段

1）經(jīng)驗萃取

2）職務(wù)代理

3）擴大工作內(nèi)容

4）梯隊建設(shè)

第三講：用——使眾人行

一、員工施用概述

1. 員工類型：人皆可用

1）有能力，有意愿并自信

2）有能力，沒意愿

3）沒能力，有意愿或自信

4）沒能力，沒意愿并不安

2. 保羅·赫塞情景領(lǐng)導(dǎo)模型：人皆可用

1）低指導(dǎo)低支持

2）低指導(dǎo)高支持

3）高指導(dǎo)高支持

4）高指導(dǎo)低支持

二、類型一員工施用：低指導(dǎo)低支持（授權(quán)）

故事：司馬懿如何料定諸葛亮的死亡

案例研討：新挑戰(zhàn)授權(quán)下屬去完成

1. 授權(quán)六步驟

1）表達(dá)信任

2）說明目標(biāo)

3）給予權(quán)限

4）征詢構(gòu)想

5）提供協(xié)助

6）監(jiān)督查核

2. 授權(quán)一定要做到的三大要點

1）征詢意見，準(zhǔn)予嘗試

2）過程監(jiān)控，及時糾偏

3）事后總結(jié)，承擔(dān)責(zé)任

三、類型二員工施用：低指導(dǎo)高支持（溝通）

1. 職場溝通之道

1）達(dá)成共識

2）改善行為

3）提升績效

2. 職場溝通之法

視頻案例：《大腕》片段

1）以對方為中心

3. 職場溝通之術(shù)：共啟愿景

游戲：猜?lián)淇?

1）信息發(fā)布法：BAF&“那又怎樣”

案例：帕爾哈提選導(dǎo)師

視頻：《集結(jié)號》片段

2）目標(biāo)營銷：情、理、災(zāi)、利

4. 職場溝通之術(shù)：共情共鳴

案例：女人覺得冷男人的反應(yīng)

1）Receive：放下自己的想法和判斷，一心一意地體會他人

故事：心理咨詢熱線接聽的技巧

2）Respond：重復(fù)言詞；匹配姿態(tài)神情音調(diào)音量；“還有呢”

3）進(jìn)階技巧：仔細(xì)聆聽，然后擴展

看視頻、理套路：《生活大爆炸》片段

現(xiàn)場練習(xí)：對方說：我剛從法國回來，請回應(yīng)

5. 職場團隊溝通

1）會議

2）頭腦風(fēng)暴

三、類型三員工施用：高指導(dǎo)低支持（培訓(xùn)）

四、類型四及所有員工施用：高指導(dǎo)高支持（績效管理）

1. 績效評估方法概述

1）最重要的績效管理工具之一：BSC

2）績效管理的好處：對員工；對管理者；對公司

3）績效管理中非HR經(jīng)理角色分工

4）績效管理模型和四個步驟

a績效目標(biāo)和計劃

b績效實施與管理

c績效考核

d績效反饋面談

2. 績效目標(biāo)設(shè)置

互動游戲：猜猜面積有多大？

1）錨定效應(yīng)——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目標(biāo)狠一點

案例：底特律教父，凱迪拉克、林肯的創(chuàng)始人亨利利蘭；喬布斯；馬云；劉強東

案例：紡織女工的定額

2）Smart原則

案例：部門目標(biāo)如何下達(dá)給下屬？

3）共同參與制定、溝通確認(rèn)

3. 績效實施過程督導(dǎo)

游戲：抓“三兒”

案例：兒玉泰介的秘訣

1）于事：以終為始，緊盯階段性目標(biāo)

2）于人：嗑瓜子效應(yīng)——>及時反饋、“火爐”原則

4. 績效考核

1）謹(jǐn)防近因效應(yīng)——功夫在平時

2）謹(jǐn)防暈輪效應(yīng)——全面周到

5. 績效面談反饋

1）面談員工業(yè)績良好，但可能存在你想不到不滿（甚至心生去意）

a營造寬松的氛圍

b贊揚和鼓勵

c詢問和傾聽

d坦誠相見、共謀未來

2）面談員工存在問題尚不自覺

a直面問題、及時指出

b引導(dǎo)員工“自我評估”

c討論“績效”和“行為”而非“個性”

d 使用積極而非消極的詞匯

3）面談員工績效差，歸因于外

a設(shè)立討論框架，不要卷入無關(guān)話題

b關(guān)注事實，避免模糊而概括的言論和判斷

c達(dá)成改進(jìn)協(xié)議，確定需要采取的行動

d認(rèn)同符合SMART原則的目標(biāo)，提供必要的資源，監(jiān)督并及時反饋

4）績效面談注意要點

第四講：留——和諧共贏

一、事業(yè)留人

二、成長留人

1. 長周期、分階段培訓(xùn)

案例：寶潔公司培訓(xùn)體系

2. 職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道

三、情感留人

1. 待人如己——待人所欲

2. 疏通上往下溝通渠道

1） 走動式管理

案例：杰克韋爾奇的“goodjob”

2）設(shè)在員工間的辦公座位

3）辦公室門大開

3. 職場溝通之術(shù)：激勵人心

問卷測試：溝通響應(yīng)風(fēng)格類型

1）溝通響應(yīng)風(fēng)格類型特點介紹：批判型、建議型、探索型、體恤型

故事：老婆背了黑鍋向你抱怨，你如何回應(yīng)

2）提倡：體恤探索優(yōu)先——先解決心情，再解決事情

3）具體方法

a先肯定后指正

b三明治原則

c變“但是”為“并且”

四、金錢留人

1. 錢不是萬能的

2. 錢永遠(yuǎn)是有限的——>好鋼用在刀刃上

3. 與要走愛將的談話藝術(shù)

案例研討：事到臨頭——下屬提出辭呈

1）挽留五步驟：原則上同意、掌握去向、爭取咨詢的角色、迂回制勝、祝你幸福

第五講：開——好合好散

一、哪些員工需開掉

1. 不合適者

2. 恐怖分子

3. 落伍者

二、解聘員工的六個窗口

1. 應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書已簽，勞動合同生效前

2. 試用期證明不符合條件

3. 違紀(jì)解聘

4. 協(xié)商解除

5. 考核不勝任，經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不勝任

6. 合同到期

三、“請員工走路”七要點

案例研討：最后的談話

1. 要有完整的工作表現(xiàn)記錄，陳述事實明確

2. 要有事先預(yù)警與糾正措施

3. 要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場堅決

4. 要維持下屬的自尊

5. 要以自動辭職之名，行解雇之實

6. 要符合政府相關(guān)法令，防范可能的后遺癥

7. 要取得上司的支持，會同人事經(jīng)理一起作業(yè)